- 相關(guān)推薦
基于內(nèi)部治理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式構(gòu)建對策分析
目前，人力資源已成為國家的第一資源。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)步，人們生活水平的提高，國民素質(zhì)亦不斷提升，但就人才的培養(yǎng)上尚與實(shí)際銜接不暢，而高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展對新時代人才的要求也逐漸提高，各個企業(yè)均對掌握高科技的復(fù)合型人才求賢若渴。因此在某種程度上，企業(yè)要想快速、健康發(fā)展，就必須建立健全人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，以提高自身競爭力。
一、企業(yè)面臨人力資源開發(fā)的風(fēng)險
1.人才的流失企業(yè)內(nèi)部的人力資源最關(guān)鍵的即如何留住人才，因?yàn)槿瞬诺牧魇鶐砗蠊麑鞘謬?yán)重的，他們帶走了公司內(nèi)部重要的客戶資料，公司相關(guān)的產(chǎn)品技術(shù)和多年的培養(yǎng)都可能因?yàn)槿瞬诺牧魇В兝麨楸�，這將大大影響公司員工的士氣、生產(chǎn)效率等多個方面，進(jìn)而導(dǎo)致公司無法正常經(jīng)營運(yùn)作。所以說，人才的流失是企業(yè)最大的風(fēng)險。
2.低效率的開發(fā)為了使員工的素質(zhì)得到提高，企業(yè)會做出相應(yīng)的培訓(xùn)，但員工的轉(zhuǎn)換不到位，或是員工并沒有把所學(xué)的知識、技能運(yùn)用到工作當(dāng)中，如此即會導(dǎo)致員工的工作積極性不高，企業(yè)頻繁更換人員卻效果不佳，大量的精力和財力都浪費(fèi)在了招聘工作上，如此企業(yè)經(jīng)營效率勢必受到嚴(yán)重阻礙。
二、人力經(jīng)濟(jì)資源管理的現(xiàn)狀
在人才市場激烈競爭的今天，企業(yè)的想法也在不斷地轉(zhuǎn)變，企業(yè)開始注重人才的培養(yǎng)，像原來的人事部門、勞資處等基本改成了“人力資源部”。然而，新成立的部門與原先的老部門幾乎沒有什么區(qū)別，人力資源管理也沒有發(fā)揮它的本職作用，而且存在著諸多問題。
1.企業(yè)的人才管理仍以“事”為中心只強(qiáng)調(diào)對事的靜態(tài)管理，忽略了對人才的開發(fā)培養(yǎng)，是目前很多企業(yè)人力資源管理存在的問題，相對的以人為中心的管理則僅限于“口頭宣言” ，如此就像搞形式主義，華麗的外表卻沒有真實(shí)的內(nèi)涵。
2.人才結(jié)構(gòu)的不合理、不科學(xué)、不規(guī)范企業(yè)人力資源所面臨的另一個問題就是：結(jié)構(gòu)不合理、配置也不科學(xué)，而且流動性低。有些企業(yè)在人員設(shè)置上靈活性差，缺乏配套的激勵機(jī)制與有效的管理措施，這就造成了企業(yè)內(nèi)部一線員工抓緊，二線員工放松警惕，三線員工不管事的消極工作情況。顯然，這種人員的配置是不科學(xué)不合理的，真正可以獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才要么被埋沒，要么就是沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮空間，這種人才結(jié)構(gòu)的設(shè)置不但造成了企業(yè)的資源浪費(fèi)，長此以往，企業(yè)的發(fā)展勢必會受到嚴(yán)重影響。
3.激勵政策不健全，管理技術(shù)落后人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是員工激勵。物質(zhì)和精神的雙重激勵，以及足夠的發(fā)展空間才能有效激發(fā)員工的潛力，可以說，激勵政策是保證人才不流失的關(guān)鍵。然而，目前，部分企業(yè)對于員工能力不夠重視，這直接導(dǎo)致了員工的上進(jìn)心下降，認(rèn)為學(xué)與不學(xué)都會有相同的工作，那就沒有必要浪費(fèi)精力去學(xué)習(xí)，同時，其對應(yīng)的職稱評定、晉升提拔、獎罰等制度也不盡公平、不夠合理，這都直接影響了企業(yè)的正常運(yùn)行和企業(yè)效益。
三、人力資源發(fā)展的對策以及對內(nèi)部資源合理化的建議
1.樹立企業(yè)的文化思想和理念企業(yè)文化是人力資源管理的核心，也是企業(yè)價值觀的一種表現(xiàn)，它是企業(yè)長期發(fā)展和積累的精神財富，是引領(lǐng)企業(yè)員工不斷努力、向前發(fā)展的精神動力和企業(yè)內(nèi)涵，可以說，先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)思想的源泉，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的思想保證�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，客觀上要樹立良好的思想文化觀念，以卓越、高效、創(chuàng)新為技術(shù)核心，好的企業(yè)文化能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中占據(jù)明顯的心理優(yōu)勢。同時，企業(yè)文化也會深深的影響員工，即逐漸使員工將個人利益與企業(yè)利益捆綁在一起，一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理者，能夠指導(dǎo)員工用企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念要求自己，如此勢必會大大提高員工的工作熱情和自覺性，進(jìn)而達(dá)到為企業(yè)增創(chuàng)效益的目的。
2.網(wǎng)絡(luò)科技的先進(jìn)化管理高科技時代就是網(wǎng)絡(luò)時代，利用網(wǎng)絡(luò)管理可以使內(nèi)部人才的培訓(xùn)、外部人才的引進(jìn)更加科學(xué)，也更加便捷，可算得上是最有效、最實(shí)用的技術(shù)之一。不僅如此，利用網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化管理，還能夠使企業(yè)的信息傳遞更加通暢，讓企業(yè)洋溢著青春的活力。
具體地說，就是通過網(wǎng)絡(luò)建立信息檔案、聊天室、個人主頁等，讓員工內(nèi)部之間能夠得到良好的溝通，使原有單一的溝通模式被現(xiàn)代技術(shù)所代替，這種快捷、方便的現(xiàn)代化溝通模式使員工之間得到互相學(xué)習(xí)的機(jī)會，大大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。目前，我國許多中小企業(yè)也是依托網(wǎng)絡(luò)這個平臺進(jìn)行學(xué)習(xí)交流的，員工通過授權(quán)可以在網(wǎng)絡(luò)上了解本企業(yè)各部門之間的信息，通過不斷的學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，為自己以后的晉升做好充分的準(zhǔn)備。
當(dāng)然，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)這個平臺對于企業(yè)的招聘，尤其在任用人才方面將會是更加便利。
3.提高人力資源的內(nèi)部管理能力以及自身的素質(zhì)企業(yè)的不斷發(fā)展，是人才循序漸進(jìn)、全員不斷努力的結(jié)果。
從這個意義上說，公司的人力資源部門是公司長期快速發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾，它為公司其他部門不斷地輸送人才，因此，人力資源部門是極其重要，是公司未來發(fā)展的基礎(chǔ)。
一個成熟的企業(yè)，人力資源管理部門應(yīng)創(chuàng)新思想觀念，把理念與實(shí)際行動相結(jié)合，對人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)熟練掌握，加大教育力度與宣傳力度，始終明確管理者的業(yè)務(wù)水平將直接影響著企業(yè)的發(fā)展，管理者的技巧是為公司選拔優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。
對于企業(yè)重中之重的人才選拔與輸送工作，人力資源管理部門要制定完整的計劃，針對不同員工設(shè)計不同的培訓(xùn)大綱，對不同的人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)，將其作為員工工作的基礎(chǔ)，為選拔優(yōu)秀的員工做好鋪墊。人力資源管理部門還可與中介機(jī)構(gòu)、大專院校加強(qiáng)合作，安排畢業(yè)生到企業(yè)實(shí)習(xí)、就業(yè)，如此不但在社會上贏得良好的口碑，緩解當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)壓力，而且為企業(yè)人才的長期供應(yīng)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
四、人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式所面臨的發(fā)展趨勢
1.人力資源經(jīng)濟(jì)管理在公司發(fā)展中的地位呈上升趨勢企業(yè)的最終目標(biāo)是使企業(yè)盈利，而這靠的是物質(zhì)資本與人力資本兩大資本，資本就是取得利益的憑證，想要獲得資本就必須有資源的供給，將資源轉(zhuǎn)化為資本。資源是資本的保障，針對不同的資本就會提供不同的資源。鑒于追求的目標(biāo)效益不同，發(fā)展需求也不盡相同，進(jìn)而導(dǎo)致提供的資本要求也不同。
所以，企業(yè)所追求的企業(yè)發(fā)展和目標(biāo)效益性質(zhì)的不同，就需要提供不同的人力資本。因此，要想維護(hù)企業(yè)效益，就要杜絕資源浪費(fèi)。就人力資源管理部門而言，其責(zé)任即是掌控企業(yè)人才資源的分配、供給，由此可見其重要性。作為決定企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理正受到越來越多的關(guān)注與重視，試想一個企業(yè)如果缺乏完善的人力資源管理理念與合理的人力資源管理制度，那么這個企業(yè)將無法在這個激烈的市場競爭中立足，歸根到底，未來的企業(yè)競爭將會是人才之間的競爭與較量。
2.人力資源將成為企業(yè)的軸心傳統(tǒng)的人力資源管理重點(diǎn)都放在對員工的考勤、檔案的整理歸類和合同管理等事情當(dāng)中，被稱為后勤部門。到90年代，隨著企業(yè)管理模式的改革，部門管理已逐漸演變成企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，即人們常說的“科技以人為本” ，而這種思想也越來越得到人們的認(rèn)同。步入21世紀(jì)，新的人力資源管理實(shí)現(xiàn)了一個質(zhì)的飛躍，而它又必須是動態(tài)性的、具有前瞻性的，是一個指導(dǎo)性工作，重新定位的人力資源將會成為企業(yè)的核心。
3.人力資源管理者角色的界定公司資源管理者的責(zé)任重心逐漸從傳統(tǒng)的行政性和作業(yè)性中向人力資源管理方面傾斜。即從原有的非主流功能轉(zhuǎn)化到與企業(yè)相依附的戰(zhàn)略性工作上，人力資源經(jīng)理人也越來越主動的參加像組織業(yè)務(wù)活動，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢，加快職能技術(shù)的傳播，承擔(dān)起相應(yīng)的宣傳和對員工績效考核等工作中。好多外國公司，他們的人力資源經(jīng)理由公司副總擔(dān)任，可見這個部門是多么重要，用這樣的方式來管理公司，與高層領(lǐng)導(dǎo)者更加親密的接觸，將思想傳到上層，更加利于人才的培養(yǎng)。
人力資源經(jīng)理要做角色的再定位。美國密歇根大學(xué)的沃爾里奇教授認(rèn)為，作為企業(yè)獲得人才的幫手，人力資源管理者要注重工作的重要性，不是做好就完成任務(wù)了，要根據(jù)管理者的的行政效率、員工的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略決策與變化能力這四種產(chǎn)出，這是沃爾里歸納的的四個角色。根據(jù)他們做好分配工作，使工作質(zhì)量得到提高。
五、結(jié)束語
人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，2l世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底還是人力資源的競爭。而人力資源內(nèi)部的合理管理又尤為重要，所以，企業(yè)要得到更好的發(fā)展，必須注重人才的培養(yǎng)，注重人力資源管理的合理性和科學(xué)性，如此才能在激烈的市場競爭下立于不敗之地。
【基于內(nèi)部治理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式構(gòu)建對策分析】相關(guān)文章：
試析基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構(gòu)建01-03
基于戰(zhàn)略治理的企業(yè)環(huán)境風(fēng)險研究08-28
高校工資治理題目與對策06-03
會計審計論文:基于完善公司治理環(huán)境下的內(nèi)部審計探討06-19
電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部審計文化構(gòu)建05-02
構(gòu)建電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部審計文化探索08-27
內(nèi)部審計外包影響因素分析06-06