企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的辯證關(guān)系研究

企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的辯證關(guān)系研究

【摘 要】 一個普遍認識是，企業(yè)文化不同于一般文化，它有經(jīng)濟性，是企業(yè)實現(xiàn)自身經(jīng)濟功能的有效手段，于是，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的標準就應(yīng)是經(jīng)營業(yè)績的高低。筆者認為，應(yīng)從以下三方面重新認識文化與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系：即企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績不存在單一的正相關(guān)關(guān)系；經(jīng)營業(yè)績不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素；企業(yè)文化是目的與工具的統(tǒng)一體。
　　【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 經(jīng)營業(yè)績； 目的； 工具
　　
　　20世紀70年代，日本在戰(zhàn)后的一片廢墟上創(chuàng)造了一個經(jīng)濟奇跡，國民收入直追美國，位居世界第二，就生產(chǎn)率而言，則遠遠超越了美國。這令美國的管理學(xué)者十分震驚，紛紛探討其中的原因�！胞溈襄a7S管理框架”就是其中的一個研究成果，“7S管理框架”認為，任何一種高明的管理都涉及7個變量，并且必須把它們看成是相互關(guān)聯(lián)的。這7個變量分別是：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有的價值觀。研究發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)普遍重視結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制等硬管理要素，日本企業(yè)則在此基礎(chǔ)上，更加重視人員、作風(fēng)、技巧、共有的價值觀等四個軟管理要素。分析表明，美國企業(yè)側(cè)重于制度管理，日本企業(yè)則側(cè)重于文化管理。企業(yè)文化于是興盛起來，并迅速傳入中國，無論在理論上還是實踐上，都在中國掀起了一股經(jīng)久不衰的熱潮。
　　日本企業(yè)的經(jīng)營實踐似乎已經(jīng)表明了企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性，然而喜歡實證研究的美國學(xué)者仍然要弄清這樣的問題：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績究竟有沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)？若有，那是什么？
　　筆者認為，僅有實證研究是根本無法揭示企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的辯證關(guān)系的，必須輔以理論論證，因為影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素過于復(fù)雜，這些因素互相影響，通過實證研究根本無法理清它們之間的內(nèi)在關(guān)系。
　　
　　一、科特與赫斯克特的實證研究
　　
　　美國哈佛大學(xué)的約翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授合作，在1987-1991年的四年多時間里，分四個項目進行深入研究，寫成了《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書，肯定了企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用。
　　科特、赫斯克特發(fā)現(xiàn)，凡是關(guān)于企業(yè)文化的著作，都要涉及一個共同的核心問題：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系�？墒沁@些著作的觀點并不一致，他們將這些理論觀點大致分為三種類型，同時采用“理論觀點與公司實際對照”的方法，分別加以驗證。
　�。ㄒ唬�“強力型理論”及其驗證
　　該理論將企業(yè)文化區(qū)分為兩類：強力型企業(yè)文化和脆弱型企業(yè)文化。所謂強文化，就是一致性和牢固性都很高的企業(yè)文化。反之，一致性和牢固性都很低的企業(yè)文化，就是弱文化。該理論認為：強力型企業(yè)文化必然導(dǎo)致優(yōu)異的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。
　　科特、赫斯克特實證分析之后發(fā)現(xiàn)：
　　1.強文化與長期經(jīng)營業(yè)績之間的確存在一種正比例關(guān)系。
　　2.這種比例關(guān)系十分脆弱，有10家強文化公司雖然曾經(jīng)有過業(yè)績輝煌的歷史，但在1977-1988年間的經(jīng)營業(yè)績并不是很好。
　　3.有四家公司企業(yè)文化脆弱，卻有著卓有成效的經(jīng)營業(yè)績。
　�。ǘ�）“策略合理型理論”及其驗證
　　策略合理型理論認為，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應(yīng)的文化，文化適應(yīng)性越強，經(jīng)營業(yè)績越好；適應(yīng)性越弱，經(jīng)營業(yè)績越差。
　　科特、赫斯克特為了驗證“策略合理型理論”的正誤，從原來選定的207家公司中，再挑選出22家企業(yè)進行更為深入的考察。這22家公司分成對照的兩組，一組是經(jīng)營業(yè)績好的；另一組是經(jīng)營業(yè)績差的。實證研究的結(jié)果是：
　　1.無論經(jīng)營業(yè)績好壞，企業(yè)文化的影響都是深刻的、不容忽視的。
　　2.22家公司的企業(yè)文化強弱程度基本相同，然而適應(yīng)性不同，所以經(jīng)營業(yè)績就不同。
　　3.企業(yè)文化如果不能適應(yīng)市場環(huán)境的不斷演變，就會損傷企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績。
　�。ㄈ�）“靈活適應(yīng)型理論”及其驗證
　　該理論的基本觀點是：企業(yè)文化必須適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境的變化，并且在這一過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)文化才會在較長時期與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相互聯(lián)系。
　　科特、赫斯克特進行實證研究之后得出的結(jié)論是：在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)異的公司中，企業(yè)文化促進企業(yè)改革的例證比在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳的公司中要多得多。經(jīng)營業(yè)績優(yōu)異的公司與業(yè)績不佳的公司相比較，它們都更為積極主動地去眼觀、耳聽、體察以及去行動。
　　
　　二、對科特、赫斯克特實證研究的分析
　　
　　分析科特、赫斯克特的實證研究，可以得出以下結(jié)論：
　　第一，企業(yè)文化與短期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大，與長期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性較強。
　　第二，企業(yè)文化與長期經(jīng)營業(yè)績不存在單一的必然關(guān)系，強力型文化的企業(yè)經(jīng)營可能會失敗，脆弱型文化的企業(yè)也許會經(jīng)營成功。
　　第三，企業(yè)文化應(yīng)該具有行業(yè)、市場環(huán)境的適應(yīng)性，否則，經(jīng)營將會失敗。
　　但是，科特、赫斯克特的實證研究也存在一系列沒有解決的問題，諸如：
　　第一，企業(yè)文化與長期經(jīng)營業(yè)績的確存在相關(guān)性，但這種相關(guān)性具體來說究竟是怎樣的？
　　第二，經(jīng)營業(yè)績是否是判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的唯一標準？
　　第三，具有強力型、適應(yīng)型的企業(yè)文化的公司為什么并不一定經(jīng)營業(yè)績良好？某些弱型企業(yè)文化的公司業(yè)績?yōu)楹畏炊鴥?yōu)異？
　　
　　三、對企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的重新認識
　　
　　針對科特、赫斯克特的研究結(jié)果存在的疑問，筆者從理論研究的角度提出相應(yīng)的思考，用以解釋人們對文化與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的疑惑。
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績不存在單一的正相關(guān)關(guān)系
　　企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀和行動的指南，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的企業(yè)經(jīng)營行為，可能就有什么樣的經(jīng)營結(jié)果。然而，影響經(jīng)營業(yè)績的因素除了企業(yè)能夠控制的內(nèi)因之外，還有許多外部因素。單就內(nèi)部因素而言，企業(yè)文化也不能代替決策是否正確，資源是否充足，技術(shù)是否先進等等因素對經(jīng)營業(yè)績的影響。因此，企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績之間的確不存在單純的正相關(guān)關(guān)系。這樣就能解釋以下問題：為什么有的企業(yè)文化優(yōu)秀，但業(yè)績卻不太理想？為什么有的企業(yè)文化脆弱，但業(yè)績良好？
　�。ǘ�）經(jīng)營業(yè)績不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素
　　分析科特的實證研究不難發(fā)現(xiàn)，他把經(jīng)營業(yè)績作為衡量企業(yè)文化優(yōu)劣的唯一要素，這一觀點直接得自于一個傳統(tǒng)的命題：企業(yè)的功能就是獲取最大的利潤。
　　黃靜博士對此已經(jīng)有了進一步的認識，但仍然沒有全面、正確地把握問題的本質(zhì)。黃博士認為，判斷企業(yè)文化是否優(yōu)秀的標準有兩個：1.企業(yè)文化的有效性是判斷文化優(yōu)劣的首要準則；2.企業(yè)文化必須與企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)。什么是企業(yè)文化的有效性？黃博士說，文化的有效性首先表現(xiàn)在該文化能否促使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展，這是優(yōu)秀企業(yè)文化的根本特征；其次，判斷企業(yè)文化的有效性須關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營理念、價值導(dǎo)向是否能在員工心中建立一種符合社會道德，促使社會文化進步的價值觀；最后，還須評估企業(yè)文化帶給消費者除物的滿足外的精神和情感滿足，是否為人類社會文化的進步增光添彩。
　　黃博士的貢獻在于提出了判斷文化優(yōu)劣的多元標準，破除了一個迷信：經(jīng)營業(yè)績是判斷文化優(yōu)劣的唯一標準。然而，黃博士的多元標準的確定本身缺乏統(tǒng)一的視角，分別涉及了企業(yè)本位、社會本位以及消費者本位，同時，他沒有對此問題展開充分的論證，僅僅點到為止。
　　筆者認為，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣首先應(yīng)該確定視角，本文確定的視角即為企業(yè)本位。也就是說，站在企業(yè)的角度進行問題的分析，而非社會的角度或者消費者的角度。因此，我們應(yīng)該分析企業(yè)本身功能的演變。隨著時代的發(fā)展，人的基本需要已經(jīng)得到滿足，人的精神需要逐漸上升，人的主體意識不斷覺醒，所以，企業(yè)的職能實際上正在發(fā)生著微妙的變化，企業(yè)不僅具有經(jīng)濟功能，同時也是一個生活場所，還是社會倫理的主體。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)承擔(dān)著三項職能：贏利、全面滿足員工的生活所需、履行社會倫理規(guī)范。
　這樣一來，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的標準是三個，而不是一個了，只有三個方面都取得良好效果的企業(yè)文化才能稱之為優(yōu)秀的企業(yè)文化。而且，同樣優(yōu)秀的企業(yè)文化，三個指標的結(jié)構(gòu)可能是不一樣的。
　　當(dāng)然，獲利是企業(yè)的最基本職能，如果人們已經(jīng)認識到經(jīng)營業(yè)績較差的原因的確在于企業(yè)文化的不適應(yīng)，人們將會自覺地改變原有的觀念和行為規(guī)范，但這種改變并不是十分敏感的，因為人的特點是：改變一種外在的行為很容易，改變思想?yún)s很難。甚至，一個極端的情景是，人們寧愿犧牲利益，甚至生命，也決不改變自己的信仰。企業(yè)不是人，但卻是人的集合，是否也會出現(xiàn)類似的情況？
　　比如，在一個不成熟的、混亂的市場中，弄虛作假、偷稅漏稅、不正當(dāng)競爭就能獲得最大利益。果真這樣做的企業(yè)，也果然賺了大錢，那么，它的企業(yè)文化是否就是優(yōu)秀的？如果有這樣一個企業(yè)，堅持合法經(jīng)營、公平競爭、誠實守信，結(jié)果慘淡經(jīng)營，或者雖然也贏利，但遠遠不如前一類企業(yè)，甚至被前一類企業(yè)擠垮，請問：這個企業(yè)的文化是否就是劣質(zhì)的文化？
　　實際上，用狹隘的經(jīng)營業(yè)績來衡量企業(yè)文化的優(yōu)劣，將會推導(dǎo)出以下無法讓人接受的結(jié)論：根據(jù)利潤的大小，可以給所有企業(yè)的企業(yè)文化排出明確的優(yōu)劣名次。所以，我們不能單純地用狹隘的經(jīng)營業(yè)績來衡量企業(yè)文化的優(yōu)劣，這是目前研究企業(yè)文化的一個最大的誤區(qū)。
　�。ㄈ�）企業(yè)文化是目的與工具的統(tǒng)一體
　　從功利主義的觀點而言，企業(yè)的目的就是獲得利潤，企業(yè)文化則是達成目的的一種有效工具。如果用個體的人作個比喻，其荒謬性立即顯露無疑：人活著的目的就是為了掙錢，他的思想和價值觀、世界觀、人生觀等等都是手段，能夠掙得更多金錢的價值觀是最優(yōu)秀的價值觀。為何企業(yè)抱持這樣的觀點就不覺得荒謬呢？因為在人們的潛意識里，企業(yè)不是人，沒有人格，在精神上不可能有所追求，也就是說，個體的人是生活在現(xiàn)實和意義的雙重世界里，而企業(yè)則永遠僅僅生存于現(xiàn)實的世界里，它無須意義的支撐�？墒�，如此一來，企業(yè)對于人而言就是一個異己的東西，一種異己的力量，強迫著人們?nèi)プ鏊麄儾辉敢庾龅氖虑�。人可以長期忍受這種痛苦的異化嗎？人的本性是追求自由的，人不能允許企業(yè)成為異己的東西。隨著人的基本需求逐漸得到較高程度的滿足，他們開始爭取對企業(yè)的主人地位，不再心甘情愿地充當(dāng)企業(yè)的奴隸。
　　從人本主義的觀點而言。企業(yè)之所以存在，是因為人的需要，人是主人，企業(yè)則是工具，人既然生活在雙重世界里，由人組成的企業(yè)當(dāng)然也生存在雙重世界里。從這個角度說，企業(yè)文化不僅是企業(yè)生存、發(fā)展的工具，同時也是企業(yè)生存的目的和歸宿。企業(yè)的一切所作所為，無非就是為了實踐自己認同的思想和價值觀，只有這樣，才能實現(xiàn)自我價值。利潤對于企業(yè)，就如同食物對人類，只是簡單生存的必需而已，但不是最終的意義。隨著人本主義時代的到來，企業(yè)文化將會從手段演變?yōu)槟康�，是兩者完美的統(tǒng)一。
　　純粹把企業(yè)文化看成實現(xiàn)企業(yè)功利目標的手段，這樣的文化很難得到員工普遍的認同，當(dāng)然也就只是少數(shù)人的文化，而不是企業(yè)文化，因為當(dāng)代人的自我意識正在普遍覺醒，人們不再愿意成為少數(shù)人的工具，他們要做自己的主人，所以必然不甘心完全交出自己的靈魂，而讓少數(shù)人隨意地加以塑造。在文化面前，人同樣是主體，而不是奴隸�！�
　　
　　【參考文獻】
　　[1] 羅長海.企業(yè)文化要義[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003年8月，120—126頁.
　　[2] 黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].湖北：武漢大學(xué)出版社，2003年9月，40—41頁.

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