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柔性企業(yè)文化研究
【摘 要】當企業(yè)處于多變環(huán)境時，柔性企業(yè)文化能夠跟隨和適應環(huán)境需要、通過調(diào)整價值觀、經(jīng)營理念等文化因素來適應柔性戰(zhàn)略的形成及實施，保持企業(yè)的靈活程度。柔性文化被組織身份、企業(yè)家及企業(yè)家精神、非正式規(guī)則和外部導向所發(fā)展和維持。【關鍵詞】柔性文化 組織身份 企業(yè)及企業(yè)家精神 非正式規(guī)則 外部導向
一、柔性文化的提出
(一)文化柔性
文化柔性對戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、組織氛圍和群體***性等方面。從戰(zhàn)略柔性的實質看，企業(yè)價值觀及經(jīng)營理念的不斷創(chuàng)新是戰(zhàn)略柔性形成的條件。觀念的創(chuàng)新是保證企業(yè)使命達到相應程度的可變性要求。同時，由于組織的轉變是在特定的企業(yè)氛圍中進行的，因此，群體的創(chuàng)新意識及相互***的促動關系不僅直接影響組織轉變的時間、效率和效益，而且還對組織的適時變化及采取的方式提出了要求和約束。
由于企業(yè)文化的不可模仿性較高，一旦它有助于形成企業(yè)的上風，往往就是一個巨大的氣力成為企業(yè)的核心能力。然而，由于企業(yè)文化的形成要經(jīng)歷較長的時期，各個利益主體在長期的相互磨合中才能找出一個利益均衡的結合點。從這個意義上講，文化柔性本身就隱躲著企業(yè)中各利益主體觀念和利益調(diào)整的過程及追求創(chuàng)新的行為方式。
文化柔性的核心是企業(yè)價值觀及經(jīng)營理念在動態(tài)環(huán)境下的不斷創(chuàng)新，企業(yè)中各利益主體的觀念和利益也相應經(jīng)歷調(diào)整過程，以期形成相應的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實施的治理氛圍。但企業(yè)柔性文化與企業(yè)文化的本質特性有矛盾之處。盡管企業(yè)文化是可以改變的，而且文化的變革能帶來很多通常不會發(fā)現(xiàn)的機會，但由于企業(yè)文化具有根深蒂固的特性，文化變革期通常較長，而且原有文化仍可能持續(xù)產(chǎn)生影響，所以，構建文化柔性的努力可能會在一定程度上制約戰(zhàn)略柔性的質量和效果。
另外，企業(yè)文化的概念涵蓋了治理制度、組織結構等因素，所以文化變革應該是一種事先做出的考慮成熟、計劃周密的努力，需要在制訂文化變革計劃時運用系統(tǒng)思維方式，預計和考慮到現(xiàn)有文化體系中的每一個變化(甚至一個微小的變化)會如何影響到其他方面，這種文化變革所特有的“面面俱到”很難與戰(zhàn)略柔性要求的靈活性同時并存。
(二)柔性文化
柔性文化是與硬性文化相對應的概念。硬性文化具有高牢固性、一致性和系統(tǒng)***性，但缺乏開放性和寬容性，該類型企業(yè)文化在不斷的自行穩(wěn)定過程中逐漸僵化，不再讓人覺察到改變它的必要性。只有當忽然出現(xiàn)危機時才會從根本上懷疑基本的價值觀念、行為準則和治理氛圍。可以想見，當與企業(yè)有關的環(huán)境發(fā)生變化，必須采取變革的解決方法，而該變革與現(xiàn)有企業(yè)文化相矛盾時，企業(yè)成員根據(jù)目前占統(tǒng)治地位的企業(yè)文化，沒有預備接受也不可能接受戰(zhàn)略變革，更不會付諸實施，企業(yè)文化所應具有的原始和衍生功能遭到破壞，以致成為一個有負作用的企業(yè)文化。
與硬性文化相對應，柔性文化也是一個起強大作用的并與現(xiàn)有系統(tǒng)***的企業(yè)文化，但它保持一定的開放性和寬容性，鼓勵個體創(chuàng)新和組織學習，為隨時而至的變革預備了應變的空間，并為制造變革提供了條件條件。
二、柔性企業(yè)文化構成要素
�。ㄒ唬┢髽I(yè)身份與“柔性”
1.把握好核心價值觀的共性
企業(yè)核心價值觀的共性，是企業(yè)全體成員對組織獨特價值取向認同程度的描述。人們可以發(fā)現(xiàn)，在一個具有高認同度的組織中，往往有著一套連貫的信仰、高度共享的價值觀、共同的語言、取得高度一致意見的合適行為。像3M和惠普等公司，企業(yè)成員即便在不了解企業(yè)文化的情況下，也會向往和信仰這個組織。但是，認同度過高也會對組織產(chǎn)生不利影響。當布滿自信的企業(yè)身份過于強烈，以至企業(yè)在環(huán)境巨變眼前束手無策時，就會來不及做出相應的決策和行動。由于在極端強硬的文化中，是不鼓勵員工獨立思考和有原創(chuàng)性建議的，這就給組織的柔性潛能帶來危險。即使在通用、IBM和飛利浦，也都有過這樣的教訓。
2.把握企業(yè)性質的共性程度
近來，由于組織之間的整合以及跨國經(jīng)營的需要，企業(yè)可能會成為一種或者多種性質的組合體，這時企業(yè)的性質要么是“嵌套的”，要么是“重疊的”。因此，企業(yè)性質的共性程度也決定了組織的柔性程度以及其潛能的發(fā)揮。 �。ǘ┢髽I(yè)家精神與“柔性”
1.把握領導風格
領導風格通常有指導行為和合作行為的表現(xiàn)形式。夸大任務績效、偏好單向溝通和控制，是指導行為的基本特征；夸大雙向溝通和員工參與決策，是合作行為的基本特征。選擇相應的領導風格，其主要參考因素是所要執(zhí)行的任務類型、員工能力、員工激勵。因此，領導者必須具備多樣領導風格。而更加授權的領導風格能促進柔性潛能，并能造就有創(chuàng)造力、反復摸索的價值取向的組織文化。當然，這種領導風格要求組織中要有非常能干和易受激勵的成員。企業(yè)家的柔性影響力夸大的是非權力性影響力。
2.把握制定戰(zhàn)略的方法
企業(yè)家制定戰(zhàn)略的方法往往依據(jù)企業(yè)家自身的性格特征而形成迥然不同的三種類型：一種是極端剛性的制定方法——藍圖式計劃。另一種是極端柔性的方法：“無計劃地應付”。第三種方法就是中和以上兩種方法而形成的“推進決策”。這種方法夸大：首先由領導者確定組織的長期發(fā)展遠景，然后再根據(jù)這個遠景的要求向短期目標的實現(xiàn)逐步推進。這是戰(zhàn)略制定中柔性文化的較優(yōu)選擇。
3.把握企業(yè)家精神的提升
企業(yè)家精神是指具有與市場經(jīng)濟與現(xiàn)代化發(fā)展要求相吻合的現(xiàn)代職業(yè)性企業(yè)家所特有的文化品質。它是集思維方式、經(jīng)濟倫理、個人能力于一身，包含信仰、意志、素質等多種品格，并受一定環(huán)境因素影響的復雜的文化系統(tǒng)。而企業(yè)家的價值觀、創(chuàng)新觀念與素質決定著企業(yè)文化的發(fā)展、創(chuàng)新與完善。因此，企業(yè)家精神是決定柔性潛能變動的最為關鍵的文化變量。
�。ㄈ撘�(guī)則與“柔性”
組織中形成的潛規(guī)則也是柔性潛能發(fā)揮作用的影響因素。這些潛規(guī)則的內(nèi)容和數(shù)目是由組織成員中“強勢群體”的價值觀、社會化過程、組織成員對差異化的態(tài)度和他們對不確定性容忍程度等因素共同決定的。
“強勢群體”指的是具有同等教育程度或同等經(jīng)驗及年齡的員工所組成的群體，他們的價值觀也就是他們的職業(yè)文化影響著組織的潛規(guī)則。例如：由于飛利浦半導體公司的生產(chǎn)線主要雇用具有技術教育背景的經(jīng)理和工人，所以題目經(jīng)常以技術形式表現(xiàn)出來。
社會化過程也能傳播潛規(guī)則。企業(yè)在制定新進員工個人素質要求的時候就應考慮這些“潛規(guī)則”，以確保新加進者能很快“適合”組織的運作模式。
此外，假如大多數(shù)組織成員可以接受組織的差異化，企業(yè)就更具靈活性；組織成員對組織不確定性的容忍度高，組織應付環(huán)境變化的能力和非正式規(guī)則的回旋余地就大�？傊瑢M織的潛規(guī)則進行分析，有助于澄清對柔性潛能變量的影響。
�。ㄋ模┩獠繉蚺c“柔性”
最后，對于構成組織文化的理念系統(tǒng)來講，外部導向也決定了柔性潛能的大小。這反映了組織和環(huán)境之間關系的緊密程度。例如：組織成員與外部環(huán)境有頻繁的接觸，尤其是與顧客面對面的接觸，這會觸發(fā)組織對外部導向的適應，能夠充分促進企業(yè)戰(zhàn)略柔性的發(fā)展�？傊L期關注、開放的外部導向和與環(huán)境互動的計劃態(tài)度，能促進企業(yè)的柔性潛能。
基于柔性組織的企業(yè)文化建設，是現(xiàn)代企業(yè)適應變幻莫測環(huán)境、增強組織能力的一項系統(tǒng)工程，它將是當今大多數(shù)企業(yè)今后必定要探索的主要領域之一。
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