論企業文化的構建與研究

論企業文化的構建與研究

論企業文化的構建與研究

　　摘 要：在我國改革開放的過程中，我們發現，我國經濟落后首先不是技術的落后，而是管理的落后。80年代以來，企業管理總的發展趨勢已由戰略管理轉向了更高層次的文化管理�！捌髽I文化”熱潮的興起，是管理思想和觀念發展到一定階段的一種反思和飛躍�；仡櫸覈�企業文化的發展歷程，會發現我們也創造了許多燦爛的企業文化，而這也成為進行企業文化構建的現實基礎。本文首先分析我企業文化的定義和特征，接著分析了我國企業文化構建面臨的困境，最后對我國企業文化的構建提出了策略。

　　關鍵詞：企業文化；構建；困境

　　引 言

　　21世紀提升企業的核心競爭力，保障企業在激烈地國際競爭中立于不敗之地的是現代企業文化。企業文化作為一種管理理論和管理方法，始于21世紀七八十年代，時至今日企業文化己成為21世紀管理的熱點。中國企業進行企業文化建設的重要任務是構建現代企業文化。如何構建恰當的企業文化是現代企業營者所要首先思考的問題，也是理論界研究的熱點問題。

　　一、企業文化的定義和特征

　�。ㄒ唬┢髽I文化的定義

　　企業文化的一般定義是指企業在生產經營的長期實踐活動中逐漸形成的具有本企業特色的價值觀念、行為準則、員工素質以及與之相應的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業文化是在企業長期生產經營和管理中產生的，它為企業的經營管理服務；企業文化的核心是企業群體的共同價值觀，它屬精神文明范疇；企業文化又不等同于精神文明，而是企業一系列精神文明成果的抽象、升華和規范，它是企業群體共同價值的反映，要求每個企業職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來說，企業文化主要包括企業共同價值觀、企業精神、企業家精神、企業理念等。

　�。ǘ�）企業文化的特征

　　企業文化具有如下重要特征：

　　1、精神性

　　企業文化是一種以人為根本，以精神為導向的管理方式，它屬精神文明范疇。要在一定物質文明基礎上產生，與一定物質文明水平相適應，同時也對物質文明水平的提高有強大的反作用。

　　2、集合性

　　企業文化是一種群體文化，是企業職工價值觀的集合。企業領導班子或少數骨干分子在企業文化形成上可能會起重要的甚至主導作用，但不能僅由企業領導班子或少數人來決定。

　　3、微觀性

　　企業文化是一種微觀文化，它要受一個國家、一個地區或一個民族宏觀文化的影響，但必須有自己的個性和特色，不能用整個國家、地區或民族的宏觀文化來代替企業文化。除此之外，企業與企業之間，也應有文化差異，不能千篇一律。

　　4、社會性

　　企業文化是企業共同價值觀的反映，要受一個國家社會制度、法律制度以及意識形態的影響，具有社會屬性。因此，一個企業的文化建設不能脫離國家社會制度、法律制度的要求和宏觀文化的影響去搞“世外桃源”。

　　5、可塑性

　　企業文化不完全是自發產生的，需要在一定基礎上進行挖掘、整理和概括，同時還需要在實踐中不斷充實和完善。企業文化也有一定的相對穩定性，它的產生和塑造，都要受一定客觀基礎和條件限制，不能也不可能一時一變或任意塑造。

　　二、我國企業文化構建面臨的困境

　　應該看到，雖然在今天的中國大陸，企業文化己成為理論界的一個“熱點”，成為企業界甚至全社會矚目和關心的“新潮流”，但是，與社會存在和社會環境所發生的深刻變化相比，與企業組織和整個社會對嶄新文化的期待和要求相比，我國在企業文化上的自覺建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。

　�。ㄒ唬﹤鹘y文化中的惰性影響

　　一位文化研究者說：“中國的傳統文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”。也許正是這個“包袱”能夠使我們正確解釋：為什么在大致相同的文化背景下，日本、“亞洲四小龍”在戰后得以經濟騰飛，而我們卻幾經波折、步履艱辛、速度緩慢。

　　我國傳統文化對企業文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為企業現代化的阻礙力量。這種表現為：一是老人主義，論資排輩。過去在生產力水平低下的企業，多以師傅帶徒弟為主要生產和傳藝方式，為了掌握技術，學得一技之長，青年工人進廠首先學習的并不是技術，而是首先學習如何做徒弟。徒弟的出師，既要取決于他刻苦學習技藝的程度，還要取決于師傅對徒弟的接受、認可程度，常常使多數徒弟為求得師傅的認可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“師徒如父子”的等級觀念，創造性受到了嚴重的限制，即使到了今天，企業中論資排輩的現象仍很嚴重：長工資、分住房、提干部、定職稱等一切與利益分配有關的事項都會自覺不自覺地同工齡聯系在一起，甚至在老干部退居二線，青年干部挑大梁時，青年干部都可能時時感到一種無形的壓力、無形的手在左右自己，而不敢放手大干。在科學技術突飛猛進、社會生產力不斷提高的今天，等級觀念的影響使企業很難培育出真正代表各方人員利益和要求的充實而豐富的企業文化。二是官職終身制。在等級觀念的制約下，一方面出現了“多年媳婦熬成婆”的狀況：股長、科長、處長、局長慢慢熬年頭成了正�，F象，而如果一個工人越過中間的層層臺階一下成為主任、廠長，都會成為人們私下議論的話題。另一方面干部能上不能下，官職終身制，一些名不副實，甚至極不容易把位置讓位于后來者，沖淡了企業文化中平等競爭的合理內容。三是特權主義和家長制作風。由于幾千年來傳統文化的影響，直到今天，特權主義在我國企業中依然嚴重存在：領導批條子就可以廉價出售產品；本來早已人滿為患的行政部門，就可能因為某位領導人的指示又增加職數和人員，廠規廠法只對工人有效，而無法制約企業領導等等。而且在更多的時候，領導的特權往往不用自己開口，便有“抬轎子”的人送上門。有了權力、便有名譽、地位，“房子”“票子”“孩子”問題也很容易解決。有的企業領導個人專斷作風嚴重，主觀、武斷、唯我是從，聽不得不同意見，從而影響了祥和的企業的形成。四是人情大于法規。受傳統宗法思想的影響，在我國的企業中，人情是一種看不見摸不著、然而卻十分強大的社會力量，不僅職工的“紅白喜事”有人張羅講人情、湊份子，而且在個別膽子或違反了廠規；或出了事故；或給企業造成各種損失時，也會有一些人為之求情，為之游說、解脫，結果往往使從嚴治廠變為一句空話。例如，某新廠長決心大刀闊斧地精簡機構，要調二、三線的多余人員充實生產第一線�？梢宦讹L聲，廠長的辦公室和家中便“車水馬龍”“門庭若市”，各種各樣的游說、暗示、甚至含而不露的威脅等紛至沓來，為了維護人情和各種關系，也為了以后的工作，新廠長宏偉的精簡計劃只好告吹。在這樣的氣氛下，人情關系成了人們行為的規范和約束，而“法規”反倒成了躲在人們身后的羞羞答答的小媳婦，不僅使企業里那些成本成冊的規章制度，變成了對付上級和自我安慰的裝飾品，而且助長了“走后門”和“裙帶風”的盛行，影響了優秀企業文化的健康成長。

　�。ǘ�）、缺乏必要的理論指導和制度規范

　　我國企業文化研究還處在發展的初級階段，還缺少系統完整的企業文化理論，以至在構建企業文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的企業對企業文化的認識失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣；有的企業對企業文化的認識又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是企業文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動會等等；也有的企業把企業文化建設看得過于簡單，認為提出幾句響亮的口號作為企業精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑企業文化必然遇到的問題。傳統文化過于重視人倫關系，也造就了我國企業文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多企業中，缺乏嚴格的規章制度和操作規程，個人說了算的非制度化現象相當普遍。

　　（三）福利至上觀念的消極影響

　　福利至上的思想和行為在中國的各類企業中都有不同程度的存在。產生這種現象的思想基礎實質上是企業的福利文化。這種企業福利文化的嚴重存在和泛濫，是企業短期行為得以產生并發展的一個重要根源。

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