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試析多元目標下的博士后質量管理與評價體系構建
[論文摘要]博士后質量與評價系統(tǒng)的建立是博士后管理的核心，博士后管理制度組織結構的復雜性、質量評價目標的多元性以及評價工作內容的主觀性都使博士后評價體系面臨各種矛盾。多向度評體系應起到對博士后質量的鑒定、診斷、監(jiān)督、調節(jié)、導向與激勵功能，以保證多維利益相關者之間的目標差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時能進行有效協(xié)調。
[論文關鍵詞]多元目標 博士后 質量 評價 體系
我國博士后制度自1985年創(chuàng)立以來，對促進我國“科教興國”戰(zhàn)略的實施發(fā)揮了積極作用。但是隨著信息時代和知識時代的到來，的變化速度及其“蝴蝶效應”空前加快，我國的社會經濟形勢和國際也日新月異，博士后制度必須適時改革、與時俱進。博士后管理制度組織結構的復雜性、質量評價目標的多元性以及評價工作內容的主觀性都使管理者在設計和實施博士后評價體系時不可避免地遇到各種矛盾，而隨著社會價值觀的不斷變化、設站單位發(fā)展目標的不斷調整、博士后政策的不斷改革，這些矛盾關系自身也在發(fā)展變化，因而更需要通過對博士后評價系統(tǒng)的完善把博士后事業(yè)不斷推向前進。
一、博士后管理組織的多維與評價系統(tǒng)的多向度
組織作為實現(xiàn)目標的一種機制，本質上是個體為了追求共同的目標和利益通過一套契約或規(guī)范體系而形成的合作機制。目標是組織賴以存在的價值前提，組織目標的實現(xiàn)，必須依賴管理這樣一種目標為導向的活動，而質量管理與質量評價息息相關，評價所起到的鑒定、診斷、監(jiān)督、調節(jié)、導向與激勵功能必將給管理帶來科學的依據(jù)�？茖W共同體是有利益的，作為培養(yǎng)和使用高端人才的博士后單位要考慮的是，如何盡量使多維利益相關者(博士后、導師、實驗室、資助方、學科所屬的協(xié)會、企業(yè)、社會)之間的目標差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時能進行有效協(xié)調。
首先，作為培養(yǎng)使用博士后主體的高校及科研機構，其組織特點正如美國學者伯頓•克拉克所描述，“知識是學術系統(tǒng)中人們賴以開展工作的基本，教學和研究是制作和操作這種材料的基本活動，這些任務分成許多相互緊密聯(lián)系但卻獨立自主的專業(yè)，這種任務的劃分促使形成一種坡度平坦、聯(lián)系松散的工作單位機構，這種機構促使控制權分散，最后，目標必然是多元和模糊的……”目標的多元化及模糊性決定了高校權力結構的復雜性，不同的目標需要不同的權力主體和管理評價方式，從而形成高校獨特的多向度管理與評價模式。博士后管理作為高校的一個子系統(tǒng)，自然承襲了高校的組織特征和權力結構。與高校的目標一樣，博士后工作也承擔著學術研究、人才培養(yǎng)、社會服務和創(chuàng)新的職能，這些工作也同樣具有目標多元和模糊的特點，管理者無法精確預計和規(guī)劃學術研究的最終成果和人才培養(yǎng)的最終形態(tài)。與此同時，博士后工作中既包含有性的事務(如根據(jù)設站單位發(fā)展目標和資源能力規(guī)劃博士后發(fā)展規(guī)模、籌集并合理分配相關資源、為博士后學術研究提供后勤保障等)，也包含有學術性事務(如對博士后學術研究的指導、監(jiān)督和考核)。因此，博士后工作從權力結構的構成來看，也包含有多種權力源：以流動站及合作導師為主體的權力；以學校主管部門及院系行政系統(tǒng)為主體的權力；以博士后為主體的其他權力等。這種權力源也在管理與評價中呈現(xiàn)多維及多向度。
其次，作為聯(lián)合或獨立培養(yǎng)使用博士后的企業(yè)是博士后工作的另一載體，它通常與設立博士后流動站的高校和研究機構聯(lián)合招收博士后人員，這種合作與聯(lián)合的關系只有在博士后到企業(yè)工作時才會產生出更大的效益。企業(yè)博士后在站工作時間一般只有兩年，兩年內企業(yè)博士后要實現(xiàn)由學生到工作人員、由學術型到應用型的轉變，在角色轉換中完成承擔的科研項目。企業(yè)博士后進站后，博士后扮演著高校與企業(yè)紐帶的作用，雙方聯(lián)合的效益，與高校、博士后、企業(yè)三方之間的合作程度有著密切的關系。企業(yè)及其管理部門、高校及其管理部門、科研機構及其管理部門對企業(yè)博士后都有質量要求，因此企業(yè)博士后在質量管理與評價過程中也呈現(xiàn)多重性。
再次，任何組織都不可能消解和排除個體利益的追求。“正如可以假定一個組織或一個集團的成員擁有共同利益，他們顯然也擁有不同于組織或集團中其他人的純粹的個人利益�！薄皼]有普遍自我，就不會有自我；而沒有特殊自我，也就沒有普遍自我�！弊鳛榕囵B(yǎng)使用科學研究、產品研發(fā)高端人才的博士后設站單位，其科研目標評價激勵的首要問題就是要保證科研人員的個體目標在實現(xiàn)組織目標中的彰顯。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG(existence-relatedness-growth)理論等需求理論的解釋，博士后個體追求的是滿足個人生存性、認知性、成長性以及關系性等多方面的需求。根據(jù)默頓的觀點，博士后人員通過獲得科學發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權，進而獲得社會和科學共同體中的“承認”，這構成了博士后科研動機中非常重要的基礎。博士后作為有著理想追求及人生目標的個體，必然有其價值目標。萊瑟姆認為，科研管理者使科研成員明確并達成個人目標是激發(fā)其動機的關鍵，但同時要力求把組織目標與成員個人目標結合起來，并使個人目標有實現(xiàn)的可能。但是，“從某種意義上說，期望個人與組織目標之間完全一致和最理想的滿足是不現(xiàn)實的。”
二、博士后質量目標評價體系與培養(yǎng)質量關系辨析
合理而科學的科研管理制度及其有效實施有利于提高博士后的培養(yǎng)質量�！爱攲Σ┦亢蟮目蒲泄ぷ髯龀龊侠淼慕Y構性安排時，博士后的科研工作是最有效的。要求博士后做出研究和職業(yè)計劃，對博士后進行周期性考核，制定明確的管理規(guī)定對博士后本人和合作導師的權利和責任做出界定等，這些做法會使得博士后的培養(yǎng)質量產生很大的不同。”培養(yǎng)具有自主創(chuàng)新能力和集成創(chuàng)新能力的博士后是質量的關鍵。但是在當下之中國也出現(xiàn)了當年與美國相似的情景，“博士后培養(yǎng)缺乏科研機構層面的制度監(jiān)管，加上許多學科領域的博士后經歷正成為獲得這些機構終身職位的前提條件，這種狀況會給美國的科研學術事業(yè)帶來非常不利的負面影響，使得科研學術界的有關標準多樣化和不穩(wěn)定狀況已經達到令人難以接受的程度�！比绾螌崿F(xiàn)對科研人員進行有效的質量管理與目標評價激勵是科研管理的核心內容，合理的質量管理體系與評價目標設置則是其中甚為重要的方面，因為“不論何種組織以及組織中的個人，理解組織目標和戰(zhàn)略，都是識別組織效力的一個起點”。對博士后管理評價者來說，一方面應把握設站組織目標的明確程度和博士后人員的動機水平之間存在著的積極關聯(lián)，同時也應把握設站組織和科研活動自身的特殊性質。把握設站組織目標激勵的取向原則時，應盡力將科研組織目標及其個人績效目標結合起來，通過質量評價，既能反映各流動站的工作績效，又能通過差距的分析，促進博士后工作更好地發(fā)展。
總的說來，博士后質量與評價有以下作用：(1)科學的評估將有效地促進博士后人才培養(yǎng)水平的提高；(2)客觀的評估將為改進和完善我國博士后制度提供事實依據(jù)；(3)公正的評估也將直接影響博士后工作單位的健康發(fā)展，因為一套公正的評估指標也是一個可行的管理戰(zhàn)略；(4)評估可以為多學科博士后培養(yǎng)和使用質量提出比較的策略；(5)評估可以為不同地區(qū)、不同學術的博士后進行差異比較；(6)評估可以為建立一套科學的指標體系及其測量手段摸索道路以提高博士后質量。
三、中國博士后質量管理與評價現(xiàn)狀：問題與歸因
1.考核與評估的目的及指導原則不夠正確。部分博士后管理部門不能正確認識當前對博士后者或博士后人員進行質量管理與評估的目的與指導原則，從而使得考核與評估的工作失去其本來的意義；部分單位雖能認識質量管理與評價的目的與指導原則，但在具體制定考核與評價的方法時，卻沒有很好地體現(xiàn)這一原則。
2.考核與評估的范圍太窄，要素的權重分配不夠合理。有些博士后管理部門在進行考核與評估時，往往注重對博士后在站及申請人員的科研成果數(shù)量、博士學位論文的質量等學術業(yè)績進行考核與評估，而不注重考察和評估博士后人員或博士后申請者的思想表現(xiàn)、學風及工作態(tài)度、探索精神、創(chuàng)新精神以及潛在的科研能力，從而使得考核與評估的范圍顯得太窄。不少流動站在接收博士后時，甚至根本不進行綜合評估，而只進行一些比較簡單的考核和評價；有些流動站在博士后人員進站和出站時進行考核與綜合評估，但是對各項考核與評估要素的權重分配不合理。
3.考核與評估的程序不夠規(guī)范。部分博士后流動站在對博士后申請者或博士后人員進行考核與評估時，不能嚴格按照既定的程序規(guī)范操作，有的甚至只是走過場。有的流動站把某些重要的環(huán)節(jié)或內容忽略了，有的科研流動站雖然對考核與評估的內容、程序也有明確的規(guī)定，但是往往不能認真執(zhí)行。
4.考核與評估的類型不夠細致。許多單位在博士后人員進行考核時，往往只注重進站評估、中期評估以及出站評估，而忽略了日常的考核。日常的考核(包括自我考核及年度考核)是相當重要的，尤其是對于與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的博士后，更要注重這些日�？己恕Ｖ挥屑訌娙粘？己耍拍芏酱俨┦亢笱芯咳藛T及時發(fā)現(xiàn)自己在科研工作中所存在的問題，并有效解決問題。
5.考核所要求達到的目標不切實際。部分博士后管理部門在制定考核標準與目標時，往往會對博士后人員提出過分的不切實際的要求，以致有部分博士后人員在站期間根本無法完成，即使完成了這些要求，也往往是得不償失，失去了做博士后研究的真正意義。許多考核的要求是按照類似博士生的標準來要求博士后人員的，其做法體現(xiàn)了將博士后作為學位的特點，但卻與國際上通行的做法不相符合，也不利于為博士后創(chuàng)造寬松的學術環(huán)境。定量管理雖有一定的科學性，但是如果過分堅持這個準則，則不符合人才培養(yǎng)規(guī)律，尤其是一些應用性很強的學科，不適合用發(fā)表論文的數(shù)量及刊物的級別來對他們進行考核。
6.考核與評估的標準不夠公平。部分博士后管理部門在制定考核與評估的標準時，往往用同一標準來衡量不同學科、不同專業(yè)的博士后人員。例如，籠統(tǒng)地規(guī)定博士后人員在站期間必須發(fā)表多少篇文章或者出版多少專著才算合格或者優(yōu)秀，而沒有針對具體學科提出不同的標準。事實上，應對不同類型的學科，甚至是同一學科不同的專業(yè)，提出不同的要求。
四、構建多元組織目標協(xié)同的博士后與評價體系
1.明確建立博士后培養(yǎng)質量評估體系應遵循的原則。(1)導向性原則：博士后培養(yǎng)質量評估體系應當體現(xiàn)博士后“培養(yǎng)和使用相結合，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)和使用中發(fā)現(xiàn)更高級的人才”的特點，引導博士后管理工作，促進博士后人才培養(yǎng)水平的提高，促進設站單位實驗室建設、企業(yè)效益或學科建設。(2)整體性原則：作為博士后工作評估體系的一個子系統(tǒng)，博士后質量評估既要全面反映博士后培養(yǎng)目標所能體現(xiàn)的水平和質量，又要重點突出有關重要環(huán)節(jié)，做到主次分明。(3)客觀性原則：博士后質量評估體系是評估和衡量設站單位博士后培養(yǎng)質和量的主要指標大綱，是評估的主要依據(jù)。因此，評估指標體系必須力求做到客觀、確定且可采集，能夠反映不同學科專業(yè)的特點和共性，所包含的指標具有明確的定義、內涵和廣泛的通用性。(4)簡易性原則：博士后培養(yǎng)質量評估體系既要反映評估對象的實際和本質，又要簡易可行，評估指標體系、層次和數(shù)量盡可能地準而少，使之在、物力、時間和信息的采集等方面為人們所普遍接受。
2.改進博士后工作評估方法。依照評估理論，針對不同的評估對象進行分類評估，即將博士后工作評估分為初始評估和水平評估兩種模式。對新近設立的流動站、工作站進行初始評估，對設站時間較長的站進行水平評估，并設計不同的評估頻度；提出建立日�；牟┦亢蠊ぷ髟u估數(shù)據(jù)采集方式，將評估、檢查工作與博士后日常管理工作緊密結合，實現(xiàn)博士后工作的過程管理，為省市和設站單位及時調整、改進工作，為建立博士后工作評估的長效機制提供基礎保證；按照《類型及國民經濟行業(yè)分類》對工作站進行分類，并按此分類進行計分。
3.完善博士后工作評估指標體系。指標體系應側重考察設站單位博士后管理工作水平和學術、科研質量。增加反映設站單位博士后工作措施和流動站(工作站)培養(yǎng)的指標，加強反映成果質量和創(chuàng)新能力培養(yǎng)等指標，簡化個別數(shù)據(jù)采集難度大、可測性差、取得成果與設站單位無充分關聯(lián)性的指標；將生產經營性企業(yè)和由事業(yè)單位轉制的科研性機構的工作站劃分為生產經營性和科研事業(yè)性，并依此設計各類相應的評估指標和權重。
4.提高博士后工作評估技術手段。使用“層次分析法”設置評估權重，建立基于模糊綜合評價的博士后質量評估評分模型，將定性與定量數(shù)據(jù)進行集成，解決定性指標數(shù)據(jù)的量化和整體指標的綜合計分問題；使用“地區(qū)分類法”對地區(qū)差異進行調整；結合現(xiàn)代信息技術，設計博士后工作評估信息系統(tǒng)。
5.建立博士后質量評估的反饋系統(tǒng)。優(yōu)化評估流程，增加評估情況的反饋環(huán)節(jié)，讓參評單位及時了解自身在博士后質量管理工作中存在的問題，以便有針對性地改進工作。
總之，我們需要關注：第一，建立以各設站單位自評為基礎，以外部評估為監(jiān)督，實現(xiàn)“以內為主，以外促內”的評估機制，充分體現(xiàn)各設站單位的主體地位，調動其評估的主動性和自覺性；第二，建立評估數(shù)據(jù)日�；杉贫燃捌渑涮状胧�，使評估數(shù)據(jù)采集和評估的計算、分析手段更加科學化和規(guī)范化；第三，明確各級管理組織在評估工作中的定位，充分發(fā)揮國家、省市和設站單位三級組織各自的作用，確保博士后工作評估有序進行；第四，建立評估專家?guī)�，重視評估專家的作用；第五，建章立制，完善評估工作的政策環(huán)境，建立博士后工作評估的組織管理、工作流程、指標方法、數(shù)據(jù)采集、監(jiān)督檢查、獎懲激勵等規(guī)范的工作模式和實施體系，推動博士后質量評估的制度化發(fā)展。
五、博士后培養(yǎng)過程評價：多維與多向度評價的有效途徑
1.進站選拔評價。(1)選拔原則。作為造就優(yōu)秀人才的博士后制度，就是通過培養(yǎng)獨立工作能力的研究職位，選拔新近獲得博士學位的人員從事進一步研究工作，因此需要把選拔博士后進站與立足科學創(chuàng)新、師資隊伍優(yōu)化及企業(yè)效益提高結合起來，把選拔開展創(chuàng)新性研究工作的人員作為原則。(2)評價指標。第一，博士學位論文是博士后進站評價的最直接和最重要依據(jù)。評價工作由博士后擬定的合作教師根據(jù)論文和其授予學位單位“關于博士學位論文的決議書”內容來初步計分，然后由流動站學術委員會評價計分。第二，對者博士階段及以前發(fā)表論文及收錄情況考察。第三，對申請者參與科研項目和獲獎情況進行考察，并對其綜合素質和科研能力進行考察，了解博士學位論文依托項目(項目名稱、級別、立項部門、資金總額度)，作為進站博士后能力和素質判別的輔助依據(jù)。
2.在站質量管理評價。(1)明確目標責任。根據(jù)博士后承擔項目的不同制定目標責任書。從事基礎研究課題的目標以發(fā)表高水平的學術論文為主；從事應用研究課題目標除發(fā)表高水平的學術論文外，還應有專利申請或提出有影響的研究報告和政策建議；從事開發(fā)項目的應實現(xiàn)專利申請、成果轉化及具有一定的經濟效益。(2)堅持開題報告。博士后進站后兩至三個月，在流動站作科研工作開題報告。建立開題報告的評估制度，選擇開題報告中思路新、創(chuàng)新點突出的項目進行重點培養(yǎng)和經費上的支持。(3)實行中期考核。博士后進站一年后由流動站學術委員會主持中期考核，聽取博士后研究工作進展匯報，對博士后的敬業(yè)精神、學風、成果發(fā)表、業(yè)務能力、科研工作進展和完成情況、實際貢獻等進行全面考核。
3.出站博士后質量評審。(1)執(zhí)行出站報告制度。博士后期滿出站應提交書面研究報告或產品研發(fā)報告，由所在流動站學術委員會聽取出站報告，并按照《科研工作協(xié)議書》的要求對博士后進行質量綜合評估。(2)出站評審的相關指標。重點考核博士后承擔或參與科研項目情況、產品研發(fā)情況、及企業(yè)效益情況。博士后的學術水平和綜合素質是否發(fā)生實質性的變化，需要從思想素質、敬業(yè)精神、科研協(xié)作、獨立從事科研工作能力、專業(yè)知識積累及表達能力等方面進行綜合評估，綜合評估應由流動站學術委員會負責。
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