新時期醫院人才管理的思考

關于新時期醫院人才管理的思考

　　摘要：近年來，隨著醫學改革的不斷深入，就醫觀念的轉變，新型疾病的出現等，無疑對醫院造成了很大的沖擊。面對種種難題，醫院能否在解決醫學難題，就醫問題等的前提下，創造長期擁有核心競爭力的局面，這需要解決醫院人才的培養及管理問題。

　　關鍵詞：新時期;培養;管理;醫院人才

　　1、注重教育，提升學科知識的可操作性

　　我國是一個人口大國，每年畢業的大學生數以百萬，但仍有不少單位及個人找不到相關專業的人才。就醫院而言，因醫學改革的加強，醫療設備的更新，新型醫學理念的出現等，對醫護人員的要求也更為嚴格。每年從專業醫護院校畢業的大學生，真正能夠在工作崗位上從事所學專業的人只有一少部分，多數畢業生都選擇放棄本專業而改為其他專業。造成這一現象的原因除了專業知識欠缺之外，對新環境適應能力不足也是主要原因之一。為了減少這一現象的出現，專業院校提升學科知識的可操作性，醫院舉行新職工崗前培訓等，都是有效避免專業人才流失的有效途徑。

　　在醫學科技日新月異的今天，只有不斷提升醫護人員的專業素養，堅持終身教育的原則，才能創建一支優秀的醫護隊伍[1]。定期舉辦醫學講座，舉行各種實際操作的技能比賽等，都能為提升醫護人員的專業技術水平創造有利條件。在此基礎之上，重視對學術帶頭人及技術帶頭人的培養，利用有限的資源為其創造條件，使這些優秀的人才能夠在各自的崗位上創造更大的價值，從而提升醫院的整體形象。

　　2、尊重人才，善用人才

　　我國中小城市，因現有經濟制約，醫院條件相較于大城市落后，具體體現在從業人員專業水平不足，醫療設備落后，人才儲備不足等。在醫學飛速發展的今天，這些不利因素無疑阻礙了醫院的未來發展。為了打破這些阻礙，醫院應做好吸收和培養人才的準備，不能只局限于眼前利益，應做好長期的人才儲備準備，才能盡快地走出不利局勢。

　　在人才開發方面，有些醫院雖然采取了積極的措施，但在人才的利用及管理上并不妥當。有的醫院在吸收人才之后，并沒有充分地發揮這部分人的優勢，最終造成了人才的浪費，而有的醫院雖然讓其發揮了自身的優勢，但并沒有注重對人才自身的培養，一味地管理，雖然醫院本身具備了一定的核心競爭力，但在實際操作過程中往往因不適應長期的發展規劃而使部分人才流失，造成人才短缺的局面，因此，為了使醫院健康、持續地良性發展下去，對相關人才的培養和管理應切合實際，監管到位。醫院的核心競爭力靠專業人才來實現。在現有人才資源不足的情況下，醫院首要的就是從現有的醫護人員中挖掘可以不斷培養的可塑性人才，而良好的內部培養以及選拔機制是實現這是目標的重要條件。在人才培養的過程中，應明確目標，確立長遠的發展方向，措施落實到位，從而實現人才作用的最大發揮。

　　尊重人才，善用人才是保證人才不流失，為我所用的重要條件。醫院是一個高知識，高風險的行業，對人才的培養和管理要呈現一定的梯度[2]。在圍繞醫院總體目標的前提下，充分調動人才的積極性，使其能夠在現有崗位上發揮出最大的作用，這是一個醫院領導的智慧。在發掘、吸收及培養醫護人才的過程中，對有特殊專長的人，應給予重視，甚至可以采取傾斜政策。這些有技術專長的人，在醫學實踐的過程中，有的積累了大量的實際經驗，有的善用藥物等，他們的這些寶貴財富與現代醫學的完美結合將創造出絢爛的成績。

　　醫院應對在醫學上作出過貢獻的醫護人員采取書面嘉獎或經濟補助的形式予以表彰。這些舉措一方面能激勵這些人繼續奮進，另一方面也能讓更多的人參與到醫學的研究和創新上，使我國的醫院技術不斷提升。除此之外，醫院應定期對醫護人員進行考核，創造良好的學術學習氛圍，從而實現在競爭中求生存的目的。

　　引進人才與留住人才，看起來相互矛盾，但如果有正確的領導，則會創造意想不到的效果。醫院在人才建設的過程中如何讓這既矛盾又辯證統一的兩者發揮作用，主要是看醫院領導自身對人才的管理和利用是否智慧。在摒棄傳統人才管理誤區的基礎上，采用科學的人才管理機制，使之能夠適應醫院的長久發展目標，為更好的適應市場經濟做好準備，只有這樣才能使醫院不失去核心競爭力。

　　3、優化人才體制，利用政策調整結構

　　自改革開放以來，我國的衛生事業已經取得了可喜的成績，但就發展速度而言，還遠不及其他領域的發展腳步，這主要是因為管理體制以及運行結構跟不上市場經濟的發展。雖然我國的醫療體制改革已經取得了較大的進步，但相較于國內的經濟發展形勢，還存在著一定的差距。為了盡快地走出不利局勢，注重對人才的培養就顯得尤為重要[3]。吸收人才，善用人才，管理好人才，留住人才，是醫院構筑人才體制的四個基本環節，每個環節都是緊密相連的，缺一不可，最終才能形成一個完整的系統構架。

　　據相關人士表示，想要吸收高尖端的人才并不容易，不僅需要支付昂貴的費用，人才的挖掘也十分不容易。為了解決這一問題，醫院可以采取“以點帶面”的方法，具體的措施為引進一個高端的技術人才，通過技術培養，學科帶頭的方法，帶領出一批技術骨干，然后組建一個科室，創建一個新的科研領域，從而提升醫院的整體競爭能力，創造良好的社會效益和經濟效益。

　　國家衛生部就關于醫院人才的培養和管理的問題曾頒布實施方案，為的是能夠使醫院得到良性的發展。人才的充分調動以及利用取決于醫院的體制以及生存環境，只有充分尊重人才資源開發的準則，以市場發展為資源分配條件，建立較為完善的人才選拔和任用機制，著力營造一個有利于人才發展的氛圍，才能推動醫院人才建設的不斷完善。

　　在新人才不斷被引進的同時，醫院內部人才又該何去何從呢?對于這一問題，作為醫院的領導層并不是沒有這方面的考慮，為了吸引外來人才，留住內部人才，醫院不惜投入大量的人力、財力為人才提供成長環境。如此，人才也就能夠為己所用了。

　　4、調整醫院管理，在物質和精神上滿足人才需求

　　在實際工作中，員工往往因為物質需求得不到滿足而離職，這是一個普遍現象，而醫院作為一個利益的分配載體，往往也會出現利益分配不均的現象，這必將引起員工的不滿，有可能產生兩種結果，一是有才能的人員另謀高就，另一種是員工消極怠工。另外，我國的醫院管理未形成獨立的職稱系列，也造成了職工對高層崗位不重視，尤其是工資調改與職稱掛鉤后，將這一矛盾更加激化。技術人才不愿意進入管理層，業務型管理干部對管理學的研究、學習不夠重視，工作應付了事，而把大量的時間用于業務技術的專研，這些不利現象的出現必將會阻礙我國醫院管理水平的提高。論資排輩，是很多企業存在的一種用工現象，醫院也不例外。因晉升體制不完善，考核標準不固定，人際關系左右致使獎懲不夠分明，失去公平性，從而使積極分子喪失信心，逐漸成為大眾當中的一員[4]。有些領導喜歡將自己的主觀意愿放在醫院的制度上，致使制度形同虛設�？剖抑�間的不協調競爭，人際關系的復雜等都會導致醫院人才流失，發展受阻。

　　21世紀的醫學競爭，實際上是人才的競爭，引進或發掘技術人才，一定程度上不僅可以提高醫院的聲譽，而且也可以帶動醫學的向前發展。給予醫學人才一定的物質和精神上的滿足，不僅可以讓他們在現有崗位上發揮優勢，而且也可以為醫院創造良好的學習風氣，從而提升醫院醫護隊伍的整體素質。

　　5、加強人才管理，注重思想教育

　　新形勢下的醫學隊伍管理要將以人為本作為人才管理的前提條件，它將在人員隊伍建設中占據重要位置。不僅如此，在隊伍建設中，除了堅持以人為本外，還要將人文精神滲透其中，使醫學從業人員認識到人文素養的重要性，從而在工作中不斷完善和強化自我。

　　醫院日常工作得以順利開展，主要是因為醫院管理層落實措施到位。面對日趨激烈的市場競爭，管理層自身素質以及工作能力將直接影響醫院的建設和正常工作的開展，而擁有一支業務精湛的高素質管理團隊將對醫院的發展起到至關重要的影響。在培養和管理管理層方面，首先要根據管理人員自身的特點，實行針對化的培養[5]。因管理層人員晉升方式有所不同，因此，在崗前培訓的過程中也應有所側重，講求方法。按照級別層次對管理層進行劃分，以確定相應的目標培訓，從而使先進的醫學理念和醫學技能能夠在臨床上得到應用，達到治愈患者，提高醫院醫學水平的目的。

　　注重醫護人員的思想教育，是新環境下對醫院的又一要求。幫助管理人員樹立正確的人生觀、價值觀，加強管理人員的法律意識，避免受到不正當社會風氣的影響，為醫院工作的順利進行保駕護航。

　　參考文獻：

　　[1] 黃利華，陸雁.醫院人才精細化管理的思考與實踐[J].現代醫藥衛生，2012，28(18)：2869-2870.

　　[2] 郭航遠，任秋風.醫院人才培養的實踐與思考[J].醫院管理論壇，2013，30(5)：49-51.

　　[3] 吳華.關于醫院人才隊伍建設的思考[J].繼續醫學教育，2012，26(1)：17-19，23.

　　[4] 李光日.淺析三甲醫院人才的培養與管理[J].醫學信息(上旬刊)，2011，24(11)：362-362.

　　[5] 趙顏，楊旭.醫院人才招聘管理工作中的標準化流程研究[J].中國衛生產業，2013，(1)：175.

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