- 相關推薦
如何在企業中加強績效管理
摘要：關于績效管理的課題是本人一直關注的一個課題，特別是在本企業剛剛做完績效評估之時，但我認為效果并不太理想。從被考核到給人做考核和推動績效管理，基本上感到此項技術在國內大多數企業并沒有發揮它應有的效果。不成功的原因是大多數績效管理只關注評估，而忽略了溝通環節，也缺少相應的技術和技巧。針對這一問題，我采用文獻調查和訪談法，對此問題作了一個初步的探索，希望對大家有益。
關鍵詞：績效管理
0 引言
績效管理可能是目前國內企業談論最多的一個管理名詞了，公司的管理者都寄希望于借助績效管理來提高企業的效率。然而以我在一些企業的經歷，我卻感覺到企業中的很多管理者并不真正了解績效管理到底是什么。包括我的一些同行們，很多人只是熱衷于每年年底那一天或幾小時的績效評估活動，然后那一摞摞卷宗就被塵封了起來。這種現象不光發生在國企，部分外企業一樣。本人查閱了一些資料結合我本人在國企和外資的工作經驗，在此對績效管理的理念、操作技巧和運用中的誤區做一解釋。
1 績效管理是什么？
績效管理是管理者和員工雙方就目標和如何達到目標形成的共識，以促進員工完成目標的管理方法。績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。
在企業中隨便問一個人，績效管理是什么？十有八九會回答是年底的考核。其實正如在上面定義中提到的績效管理的目的并不是純粹為了進行對個人績效的評估而設計的，它更深層次的目的可是為了有效地推動個人的行為表現，引導企業全體員工從個人開始，以致個別部門或事業部，共同朝著企業整體戰略目標邁進。因此，在設計績效管理體系的時候，管理者必須把企業的戰略目標及績效管理體系緊密地扣在一起。否則，個人的行為與企業的戰略必定會有所偏離，對企業戰略目標的完成有事倍功半的負面影響。
為了進一步把這個問題說明，我們再來看一下績效管理“是什么”和“不是什么”。
2 為什么要進行績效管理？
無論從哪方面說，績效管理都是一件需要經理和組織進行巨大的投入的事情，至少是時間和精力的投入，很多經理人都寧愿把時間精力投入到其他地方。推動績效管理，關鍵是要主管和員工同樣看到從中給他們帶來的好處。
2.1 我們先來看一看作為經理人日常工作中的困惑：①白天時間不夠②為確保正確，事無巨細都要管③員工缺少熱情，因為不明白為什么要完成這些工作④責任不清，相互推諉⑤問題被發現時已無法阻止它的擴大，工作質量低下⑥員工們重復犯同樣的錯誤。
2.2 那么以上共同的問題是什么呢？是不明確、缺少共同的理解和協調，從而造成了更多的工作。
通過績效管理的實施，員工將知道管理者希望他們做什么，可以決定什么、應該做到什么程度以及應該何時告訴你。這樣經理就可以節省時間，以便完成本職工作。
員工的苦惱又是什么呢？①不了解自己工作做得好還是不好②不知道自己擁有怎樣的權利③沒有機會學習新技能④被管得過細，自己不能做任何簡單的決策⑤缺乏完成工作所需的資源。
績效管理也可以解決這些問題，因為績效管理中重要的一環是反饋，定期的交流使員工對自己的職責有更好的理解，如果他們清楚的知道自己的職責范圍，他們會更好的發揮。
3 如何進行績效管理
績效管理不只是績效考評，通常應包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前、后分別發生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向自上而下的傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都能理解什么是公司的要求，他們為組織策略和方向應該作出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發生。
另外，在設計績效管理體系時，流程中主要控制點的考核也必須同時考慮。因為在作業的過程當中，如果只顧著結果的評估而缺乏過程控制，會不利于企業長遠的發展。
4 績效管理中的技巧
根據以上分析可以得出如下流程：
績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統。在系統動態更新的過程中不斷確認和改進“人”與“情景”的融合度。為了使組織的績效管理達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部署對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚地認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部署需要哪些協助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。
無論怎樣，績效溝通都要把握住以下幾點：①主管要給員工回饋和肯定；②改進與發展計劃的制定；③通過溝通使員工得到不斷的激勵；④溝通公平而且客觀。
更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠敞開心扉，以坦誠態度同心協力的解決問題，已達到績效溝通雙贏的目的。
現在就來討論一下從績效計劃和溝通反饋環節中的應用技巧，至于績效評估的設計方法和績效面談在其他資料中多有提及，在此不再贅述。
績效計劃就是員工與經理共同研究以確定員工在下一階段應該做什么工作、定以績效評價方法、分析并計劃克服工作障礙、就工作達成一致共識的過程。關鍵是制定個人績效目標并得到承諾，并且要符合SMART原則。按照三步進行，績效準備、績效會議、確認。
4.1 具體操作如下：①員工根據部門主管制定的個人績效承諾和職責，制定自己的階段個人績效；②員工確定參與的項目、參與程度、時間段；③制定完目標后，與部門主管簽字確認；④在所規定的階段中有什么大的變動或目標調整，需員工和經理雙方討論修改。
績效管理循環是從計劃開始，以評價結束。但是能使績效管理發揮最大作用的還是終結的環節——持續溝通。去掉中間環節，績效管理就只能叫做績效評估了，績效溝通就是經理和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經理如何才能幫助員工等。在溝通時要使員工感到你是在幫助他而不是審問，下面有一些技巧：⑤溝通時要使員工感到我們是一起的，比如：“我們如何解決這個問題？”“我如何才能幫到你？”⑥不要在詢問時帶有威脅的語氣。要通過詢問得到足夠的信息，以便你和員工解決問題⑦要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備⑧不要僅僅看到問題，也要看到成績，人們不僅僅需要知道哪些地方做得不好，更需要知道哪些地方做得好。有成績時應該祝賀⑨要鼓勵員工自己評價自己工作的進展，如果他們知道你是想幫助他們成功而不是挑毛病時，員工是誠實的。
如果我們把績效管理看作是一個解決問題的過程的話，那么緊緊依靠感覺是不夠的。必須要有一些記錄數據的方法并記錄你所作的決策。這就是數據的收集。需要做那些文檔呢？
4.2 目標達到/未達到的情況①員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況，證明工作績效突出或低下所需的具體證據②對你和員工找到問題原因有幫助的其它數據③你和員工進行績效談話的紀錄，問題嚴重時還應讓員工簽字④關鍵事件數據。
前面我們已經提到了績效管理要制定目標、很好的溝通、做好記錄，并且要評估和反饋，但這樣還是不夠�？冃Ч芾淼母臼菫榱颂岣呱a效率和保證每個員工的成功，這就要求你搞清楚員工績效好的原因和績效差的原因，想辦法提高績效。這就是績效診斷的技術，與員工一起確定成功或失敗的原因，以便加以克服，這個方法需要和員工一起合作并在一年中的任何時候都可使用�？梢允褂妙^腦風暴法，診斷可以從以下四點來發現問題：①知識：有做這方面工作的知識和經驗嗎？②技能：有應用知識和相關技術的能力嗎？③態度：有正確的態度和自信心嗎？④外部障礙：有哪些外部不可控的因素？
由于篇幅有限，在此只是探討了績效管理的價值和在實施績效管理時容易忽略的一些環節和操作技巧，希望大家能在實際工作中總結結合本企業情況的操作方法。經理人不光要完成企業的短期目標，更主要的是要幫助員工和企業共同成長。
參考文獻：
[1]杜映梅.《績效管理》.北京對外經濟貿易大學出版社.2003年.118-137.
[2]武欣.《績效管理實務手冊》.北京機械工業出版社.2002年.282-314.
[3]張德.人力資源開發與管理》.清華大學出版社.2001年.89-105.
[4]（美）羅伯特.巴克沃.《績效管理》.
[5]楊文士，張雁.《管理學原理》.人大出版社.1999年.95-106.
[6]趙曙明.《人力資源管理研究》.人民大學出版社.2001年.264-283.
【如何在企業中加強績效管理】相關文章：
論企業管理中的績效考核管理論文05-14
醫院護理管理中績效管理的應用價值04-29
現代企業績效管理問題研究05-03
醫院績效管理中的薄弱點與突破研究05-03
成本管理在企業中的地位作用06-05
人本管理在現代企業管理中的作用04-12
企業績效管理綜合模型及應用分析05-02
試議加強企業年金基金投資管理初探論文04-19
企業績效管理問題及應對策略分析05-04