人力資本保值增值新論

時間：2024-10-06 05:07:24 管理畢業論文我要投稿

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人力資本保值增值新論

一、現存人力資本保值增值模式的不完整性

　　現今學術界普遍認同的人力資本保值增值的概念可以理解為承認勞動者與其相對應貢獻的權益并由此讓勞動者獲得勞動力支出的補償和人力資本支出的收益。也就是說，一方面對勞動者消耗掉的勞動的力給予工資和福利等生產性分配；另一方面，對其投入的人力資本給予股權和期權等資本性分配。前者可稱為人力資本的保全，后者則可視為人力資本的增值。這是從人力資本所有者主體角度考慮的其投入價值要保值增值的人力資本保值增值模式。

　　筆者認為，這僅是人力資本保值增值的一個方面的，它只是人力資本保值增值的必要條件。如果主體不對投入其中的人力資本進行有效經營，使其最大程度地創造剩余價值，那么企業本身的價值就難以實現。此時，即使人力資本所有者具備了剩余價值收益權，其與企業價值密切相關的預期的最大化收益仍然無法實現，從而人力資本的保值增值就不能最終體現。那么有必要建立起人力資本保值增值的充分條件以完善人力資本的保值增值模式。

　　二、人力資本保值增值的完整內涵

　　人力資本保值增值是對傳統財務資本保值增值理論的繼承和。對人力資本保值增值的必然要剖析傳統財務資本保值增值的內涵。

　　傳統財務資本保值增值可以理解為企業的期末資本額的復利等于或大于期初資本額。其實質上是包含兩個方面的內容的。一是委托人對資本保全過程的控制（這種過程控制需要用一種恰當的手段來說明代理人的受托責任），從而維護所有者產權不受侵蝕。一是在此基礎上實現委托人的預期收益，即委托人利益的最大化。從傳統財務資本保值增值概念中可看出其確指的是后一方面的內容，內含的是前一方面的內容。因為后一方面的內容是委托人的終極目標，代理人的財務管理的目標也正是委托人想反復強調，代理人要時時牢記的。而前一方面的內容在制度完善，產權清晰的企業中看來是理所當然的。

　　人力資本的保值增值理論也應當包含這兩方面的內容。產權是基礎，產權尚未界定就單方面去討論人力資本的保值增值則是“空想共產主義”。由于與人力資本相關的制度建設尚處于構思階段，那么人力資本保值增值首要解決的是人力資本投入者產權相關的。現有的人力資本保值增值模式正是這一方面的內容。第二方面的內容就是人力資本投入者利益最大化的問題。該問題在現今人力資本價值計量尚未取得突破性進展的階段如何界定正是界倍加關心的難題。傳統財務資本是定義在投入的貨幣或投入的購買力上，那么，其保值增值在這層次內容上必然著重的是從價值上維持和提高期初資本的貨幣額度，使貨幣資本具有的購買力能購買到具有同等或更高增值水平的生產能力。而由于人力資本價值是定義在預期勞動者可為企業帶來利益的能力上，那么，人力資本的保值增值在此層意義上應當著重的是從生產能力方面來維持和提升期初資本的經營水平，使人力資本具有同等或更高的價值創造能力。

　　三、與人力資本保值增值相關的兩種人力資本的內涵

　　正如某會計學名家所言：“正確理解‘人力資本’的內涵直接到以此為邏輯起點的人力資源會計的可行性。”試圖構造完全意義的人力資本保值增值模式，筆者以此為出發點來闡明兩種不同角度的人力資本概念的內涵。

　　（一）整體觀人力資本概念的內涵。整體觀人力資本概念是從企業主體擁有或控制的人力資本總量價值保值增值的角度建立的法人產權意義上的人力資本概念。廣義的人力資源是指所擁有的能為社會帶來經濟利益的人的能力或勞動的能力。人力資源只有作為一種不可或缺的生產要素與其他生產要素結合在一起組成一個能創造剩余價值的特定經濟實體之時，其潛在的能力才能發揮，其預期的價值才能實現，其才嬗變為企業的人力資本。人力資本表示某一時期一個特定會計主體擁有或控制的人力資產投資的總量，它是能為企業帶來剩余價值的特殊價值。其價值的特殊性一方面表現為其可以依靠外力和內力實現自我增值，并且這種增值與其投入的特定企業價值的實現分不開；另一方面則表現為知識經濟環境下現代企業價值的上升最主要依賴于人力資本價值的提升。因此，企業主體就要努力有效經營其人力資本。整體觀人力資本概念強調的是從企業主體角度去審視人力資源投入企業后形成的資本的價值存量，并通過人力資本經營后再評價其價值的增量。

　　（二）個體觀人力資本概念的內涵。這是從人力資源所有者主體投入價值保值增值的角度建立的個人產權意義上的人力資本概念。通俗而言，個人具有的能力或專長被稱為人力資本。人力資本的價值決定于人在特定的時期能夠給特定的企業帶來直接和間接經濟利益的貢獻值。當人力資源成為最稀缺的生產要素，人力資本能比物力資本帶來更巨額的剩余價值之時，人力資本的所有者必然產生要企業主體承認其在企業中與其價值和貢獻相對應的地位的需求。也就是說，當一個人被錄用為某一企業組織的成員，意味著企業代表物力資本的出資者與員工個人雙方都認可人對組織的加入，與原來法定意義的法定所有者投入企業的是物力資本相對應：員工或勞動者投入的是技能，有產出價值的“人力資本”。這種資本同樣應當擁有一定意義的企業生產控制權和剩余價值索取權。個體觀人力資本概念強調的是從人力資本所有者角度考慮以自己的能力為本錢對企業進行投資，由此產生其人力資本產權得到認可和維護的需求。

　　四、基于兩種人力資本概念建立的人力資本保值增值的完整模式

　　（一）整體觀人力資本保值增值手段。它的實質是由于企業中的人及其形成的社會關系的優化使得企業價值更大化的能力的保全和提升。這種能力的保全和提升是企業主體有效經營人力資本的結果。而這種有效結果則體現在能夠給企業帶來預期價值的組織知識的有效積累。

　　組織知識的積累來自以下幾個方面：第一是組織內部的個人知識的積累。組織是由個人組成的，個人知識的增加也就意味著組織知識的增加。第二是組織對環境的適應導致知識增量。組織適應外部環境變化的過程中，組織結構會不斷調整，企業文化將發生變遷，組織成員的價值取向和知識結構也會隨之發生變化。這些變化要導致組織產生新的知識增量。第三是通用知識的積累對組織的影響。通用知識或者說社會的公共知識隨時間的進展而不斷積累，它們會以不同的方式和途徑影響組織內部的知識積累。如機技術的普及使組織內部的交流方式發生變化，知識和信息交流將更加方便；交流方式的改變還可能導致組織方式的改變，使組織知識積累更快等。

　　上述組織知識積累的三個因素，可以發現：第三種因素是外力對和的推動作用，即組織知識的增加主要是由于外部因素的結果。第二種因素又可分為兩個層次，其中第一層次是組織對環境的被動或消極的適應，這種適應停留在一般適應程度上。它們對企業主體而言都是不可控的，或者說是具有潛意識性的。它們也能夠讓企業組織知識增加，從而使企業未來利益增加，但是，這種利益增加是限于社會一般利潤水平上的。然而，第一種因素主要是企業主體有效經營人力資本而導致的直接結果。第二種因素的第二層次是企業主體對環境變化的主動或積極的適應，這種適應將超出或大大超越一般的適應程度。它帶來的是企業優越的文化氛圍，超凡的組織結構和融洽的客戶關系等商譽的主要構成因素。這兩者都是可控的，是企業主體經營人力資本的核心部分，它們共同給企業帶來超出社會一般利潤水平的內涵利潤，即我們通常所說的集約型企業模式帶來的利潤增加值。

　　綜上所述，可以認為整體觀人力資本保值增值是企業主體通過營運、配置和激勵人力資源，調動人力資源的一切可控的積極因素，實現企業組織知識的有效積累。而這種由于積極經營人力資本而產生的組織知識的有效積累將體現在企業內涵利潤的創造上。因而，整體觀人力資本保值增值的實現就是企業內涵利潤在企業總體凈利潤中比重的提升。用公式可表述如下：

　　內涵利潤與總體凈利潤的比值：（當年企業凈利潤-企業有形凈資產×行業或社會平均投資報酬率）/當年企業凈利潤

　　當年末內涵利潤與總體凈利潤的比值等于或大于年初該比值時，則可認為整體人力資本實現了保值增值。

　　需要說明的是：整體人力資本價值應當是一個廣義的概念。商譽和品牌等無形資產主要來源于企業員工鑄造的良好的企業服務，優越的企業文化，超凡的組織結構和融洽的客戶關系等人的因素。它們其實最主要是狹義人力資本價值的升華和擴散化。廣義的人力資本價值應當包含這部分的。

　　企業主體的人力資本保值增值還必須考慮到人力資本風險保全的。超常態的企業人才流動能造成一定程度的企業價值的動蕩。因此人力資本風險保全就顯得尤為重要。意義的人才風險管理需要企業內部要有良好的人力資源流動環境，對人才進行流水管理，控制河水的流量與流速，在一定程度上變人才外流為人才升級性內流，從而促進企業人力資本價值的提升。人力資本風險的存在主要影響到內涵利潤的創造。因此，當企業存在人力資本風險時，就應當根據該風險對內涵利潤的影響程度調整內涵利潤的大小，以利于更好地和分析人力資本保值增值率。

　　（二）個體觀人力資本保值增值手段。它的實質是指承認個體勞動者與其相對應貢獻的權益并由此讓勞動者獲得勞動力支出的補償和人力資本支出的收益。人力資本的保全不能簡單地等同于勞動力的保全。勞動力本身不是資本，只有將勞動力與生產資料結合，并轉化為執行價值增值職能的“生命體”時，勞動力才當作一種資源嬗變為資本。因為是資本，就必然具有在勞動中實現價值增值的天性。傳統的勞動者獲得的工資分配與生產消耗掉的生產資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的勞動力的補償價值。這種分配僅是勞動力保全意義上的分配。因此必然要求基于人力資本保值增值上建立新的個人收入分配。這就是現有的從人力資本所有者主體角度考慮的其投入價值要保值增值的人力資本保值增值模式。這一保值增值模式是基于勞動者的貨幣性收益建立起來的。另外，隨著社會平均知識存量和生產能力不斷地提高和原有知識的加速貶值，要求勞動者不斷汲取新的知識，否則其創造能力就會下降。而人力資本的價值是指預期勞動者能夠給企業帶來經濟利益的能力。這一狀況的存在顯然構成人力資本保值增值的負面因素。因此，個體人力資本保值增值必然要包括勞動者的非貨幣性收益——勞動者能獲得持續的專業化培訓和后續權利以維持和提高自身的獲利能力。

　　（三）兩種人力資本保值增值手段的差異與聯系。整體人力資本的控制者企業法人產權主體與個體人力資本的投入人所有者產權主體，是兩個不同的經濟主體，作為經濟人，他們都奉行利己行為原則，因此其行為選擇很可能會發生偏差，從而產生人力資本所有者產權主體對企業法人產權主體的一方面讓其獨立經營人力資本的權利（以期利益最大化），另一方面又要向法人主體要求其權益得以保障（以期產權維護）。同時，整體觀人力資本價值是個體人力資本價值總量，企業文化，客戶關系和市場環境等多種變量的函數。這就根本上造成基于上述兩種人力資本概念建立的兩種人力資本保值增值手段具有不同的內涵，也就是上文所提的兩個方面的內容。但是，法人產權是資本所有者產權（原始產權）的派生產權。原始產權決定了派生產權的性質，后者盡管可以有自己獨立的意識和權益，但是必須以實現前者的權益為前提。人力資本原始產權的主體授予法人產權主體派生產權（使用權、收益權和處置權等）的條件和目的是使其人力資本增值最大化。法人產權主體的行為顯然是處于這種目標控制下的。同時人力資本的經營者與人力資本的所有者在一定的意義上又具有相當的重合性。這樣又使得根本上基于兩種產權主體上的兩種人力資本保值增值手段具有歸一的必然性。因此，只有兩者結合起來，才能解脫代理人的受托責任，使委托人利益最大化，才能構造完整意義的人力資本保值增值模式。

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