引導語：企業員工的職業生涯規劃該如何做?如何才能激發員工動力呢?下面是小編收集的相關的參考范文，我們一起來閱讀了解吧。
職業倦怠幾乎是每個職場人要面對的“七年之癢”，主要體現在“工作缺乏熱情和活力”、“有耗竭感”、“希望通過跳槽來改變現狀”等等。在管理者眼中，職業倦怠的員工往往“工作動力不足”、“戳一下動一下”。“職業倦怠”也往往是“離職”的前兆。核心員工的離職有可能會引發公司的動蕩，即使招聘新員工，也會大大增加時間成本和培訓成本。
其實，員工與企業“感情降溫”不意味著要“分手”，而是可以通過積極的行動來“重燃熱情”。如果管理者能幫助員工從“低谷”中走出來，激發他們的工作動力，會重新贏得員工的信任、投入和忠誠。在這方面，傳統的物質激勵或懲罰往往不是很奏效。事實上，職業倦怠一般來自于兩個方面，需要“對癥下藥”，才有可能真的有效。
一、 工作內容：低水平的重復
有些工作看上去是低水平而重復的，比如行政、客服、出納等。低水平指的是工作缺乏挑戰，重復指的是千篇一律的工作。這兩種情況下，都有可能導致注意力渙散、能量耗竭。在這種情況下，員工的主要情緒表現是“厭倦”。鼓勵員工提升工作的挑戰和變化工作的方式，是人力資源和管理者可以采取的策略。
盈盈在一家公司做出納，她的工作很重復單調，每天都在點錢、算賬。如果這些錢都能帶回家是一件有趣的事，但遺憾的是這些錢都不是她自己的。如何解決厭倦這個問題她給自己買了一個計時器，每天都跟自己過去的速度挑戰，通過這種方式給自己設定一個清晰可以挑戰的目標。她看到當我能夠給我的工作內容設置一個清晰的、富于挑戰的目標，我就能從中獲得樂趣。這個目標不是工作給我的，而是自己設定的。
給人力資源和管理者的建議：
1 從重復到變化
在確保質量的前提下，鼓勵員工以他們喜歡的方式工作，設置“創新獎”。
鼓勵員工兼做自己感興趣的工作。
提供輪崗或調崗的機會。
2 從低水平到適度的挑戰
鼓勵員工設定自己的目標和挑戰。
鼓勵老員工總結自己的經驗，并在公司分享，設置“貢獻獎”。
在公司內部展開競賽，可以是關于效率或者質量的。
3 從“耗竭”到“回血”
一兩周的帶薪休假。
公司內部的分享或培訓。
鼓勵參加公司外的培訓并報銷學費。
這點對于廣告、咨詢等智力型行業是非常重要的。當腦力耗竭的時候，人們需要通過一些方式“回血”。一次旅行、一場聚會、一次學習都是能夠“原地復活加滿血”的方式。
二、 工作回報：得不到想要的價值
需要說明的是，這里的“價值”因人而異，不僅包括收入和地位，還有成就感、被認可、自主性、人際關系等等。這也是為什么單純以物質作為調節手段無效的原因。在這種情況下，員工的主要情緒表現是“沮喪”。幫助員工看到職業中的價值，并提供收入外的“紅利”，是人力資源和管理者們可以做的事情之一。
臺灣地區飯店業教父嚴長壽剛開始是從美國運通臺灣分公司的傳達小弟做起，他說：“假如必須要從人家喜歡的、正在做的事情去學習，我大概沒有機會。也許對我最好的學習，就是從人家不喜歡做的事情學起。也許我就是做一個收垃圾的，也能從這些垃圾學到一些東西。所以我所謂的‘垃圾桶哲學’就是寧愿像一個收垃圾的人一樣，去做一些別人不愿意做的事情。我知道只要‘有機會去做’，就是一種學習。”
此外，人力資源和管理者不能期望每個人都主動意識到職業中的“紅利”，并進行“自我激勵”。更加現實的做法是，將一些激勵因素融入日常的管理制度中，能起到事半功倍的效果。