引導語：企業的HR學會用數據分析來招聘人才了?數據分析招聘人才帶來什么價值?
《2014-2015中國企業人才管理成熟度調查報告》顯示，相比2012-2013年，2014-2015年在“對各種量化的數據進行深度挖掘，建立人力資源工作的決策與預測模型，并指導工作”上增長較明顯，顯示出企業對數據越來越重視，傾向用科學的方法推動工作。
而在人力資源管理中，目前應用數據分析最常見的領域要屬招聘管理。今天就從三個層面談談招聘的數據分析。
1、找準來源——人才遷移地圖
一家大型企業的HR曾跟我講：「我們有十幾版人才庫，但想找到一個合適的人才太難了，有什么好辦法能激活人才庫?」我告訴她：「換一個思路，也許你想找的人才并不在簡歷庫里，優秀的高端人才基本上不會主動找工作，他們在自己的崗位上做得很開心，一般不去網站投簡歷，也極少聯系獵頭。所以先不談人才庫怎么激活，讓大數據來回答一下�！刮揖徒oHR展示了該企業所在行業的人才遷移地圖。越來越多的企業用營銷思維做招聘，HR就要了解市場行情，人才遷移地圖可以追蹤人才的遷移狀況：
了解市場上的人才從哪里來、到哪里去和普遍的留存期;
挖掘目前企業積累的招聘數據，與行業、地區、職位的數據進行對標分析;
根據人才供給狀況、關鍵人才的市場動態等情況，來分析人才的流動趨勢。
2、找準渠道——分析渠道效果
上面這個HR在人才庫里找不到合適的人才，那大家有沒有審視過企業最有效的招聘渠道是哪個?一個渠道上的簡歷多不代表質量高，更不代表招聘效率高，工作還是要看成效。
《社會招聘數據分析報告》顯示，求職網站仍是企業最主要的廣告投放渠道，智聯、前程無憂、獵聘網的單位廣告收到簡歷量位列三甲。然而，內部推薦及拉勾網、大街網等新興招聘網站的簡歷通過率相對較高。
3、找準方向——行業對標
一個做招聘經理的朋友很努力地做著招聘數據運營，給我演示了用HR信息化系統生成的招聘漏斗圖、招聘工作量分析，希望我給一些改進的建議，這同樣也能用大數據來解決。于是我展示了該企業所在行業的一個對標數據，包括平均錄用速度、對簡歷處理的速度、安排面試的速度、發offer的速度。
招聘效率行業對標數據示例
行業對標分析是基于行業的大量數據進行的分析體系。推行對標分析，就是要把企業自身的分析結果與行業內的狀況相比較，看到自身與外部競爭對手的差異，從而找到改進的方向。
如果發現自身企業和行業的平均值差很多，如何知道是哪個環節出了問題?前提是企業要先有能持續在線收集的數據，你都沒起跑，不知道自己在什么標準上，就無法和平均的、優秀的企業對比。其次，以結果為導向地分析招聘數據，數據分析的最終目的是剖析問題所在、找出原因，所以要關注招聘業務問題，而不單單是數據本身。
通過數據分析關注哪些招聘問題?
在這個數據運營的時代，企業需要建立什么樣的運營數據?領導、用人部門想看什么數據?HR進行招聘管理時需要看什么數據?建議從4個方面建立企業的內部招聘運營數據。
1、招聘進展
招聘漏斗示例
在招聘進展中可以看到企業的招聘規模、簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況是否符合預期。
2、渠道效果
不能只看公司整體招聘渠道的效果，因為每個部門、職位的渠道效果不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設，開拓新渠道。每個渠道收取的簡歷量、渠道錄用人數、各部門或職位表現出的渠道特點是評估渠道效果的關鍵指標。
3、招聘績效
需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業的HRBP很可能處在各省市、各個業務部門，事后或月底再總結分析就已經很晚了。如果建立起招聘數據的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現與投入的成本是否匹配。
4、招聘成本
通過分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個指標、哪個部門、哪些關鍵職位，針對問題進行深入分析，尋找可優化的空間。比如我曾有個客戶的整個招聘成本中有幾百萬都用在獵頭上，這就不太正常。通過查看獵頭的結算數據，就能找到問題癥結。
這四大方面基本涵蓋了招聘各維度的運營數據，具備了招聘數據運營的基礎，可以有效地利用大數據的價值，引入對標數據，對渠道的有效性、招聘效果進行預測和分析，指導HR進行招聘渠道建設，形成人才畫像和人才市場的遷移地圖。在橫向上，也可以精細地剖析企業內部的數據，比如給用人部門或上級匯報的數據，HR就無需在每個月底整理一個龐大而負責的Excel，變得省時省力。
做好招聘數據運營的關鍵是，所有數據都要在一個平臺上
我們處在一個數據爆炸、快速創新的時代，在招聘數據運營上，外部導入的數據以非結構化的形式海量地錄入，內部又產生了多維度、多模塊、多時間的數據，如何在線收集這些數據?如何生成上面說到的那些報表分析和對標數據，并給到領導、用人部門看?這就需要所有數據都在一個平臺上運行。阻礙企業投入大數據進行人力資源管理的一大因素就是信息系統的割裂，由于系統之間是割裂的，就無法形成合力。
因此，企業只有通過一體化的HR信息系統，所有人力資源業務模塊才能互聯互通。具體到招聘管理上，比如內部推薦、微官網、招聘門戶、獵頭、招聘網站都產生了很多簡歷數據，如果職位體系在招聘網站上，簡歷從郵箱里保存，內推是線下進行，面試反饋是電話聯系，就不用談大數據了，連基本的招聘業務進程的操作都不會留痕。如今不管招聘業務擴展了多少，分公司又增加了多少職位或簡歷，基于互聯網提供的數據平臺和云計算能力就能輕松地實現All in one，快速生成數據。
1、多渠道All in one
原來HR管理招聘渠道都在各招聘網站上管理，還要維護微官網、微信招聘服務號、獵頭，很繁瑣且數據容易丟失。
而在一個平臺上統一管理所有招聘渠道，效率較高，數據保存的完整性和及時性也好。HR可以在線實時地向所有渠道統一發布招聘需求、收集所有渠道的簡歷，還能便捷地利用平臺的對接和擴展能力。
例如，做好內部推薦的一個重點是利用內部員工的朋友圈，發動員工的人才關系。通過系統去跟蹤微信的轉化、點擊、推薦情況，從而及時地給予員工獎勵，以促進內推的積極性。如果不通過平臺對接微信，而采用手工方式，不可能跟蹤到所有社交脈絡。
2、全流程All in one
從招聘計劃的制定到新員工入職的整個流程都在平臺上在線進行，系統就能記錄每個操作、每個時間點發生的業務。日常的報表分析讓我們靜態地看招聘的二維數據，如果人工記錄時間維度，就會陷入無限的細節中。但利用平臺的云計算能力，就不會產生壓力，可以一鍵生成。
3、各角色All in one
如果用人部門不在平臺上處理簡歷，不給面試反饋，HR只能手工錄入，打標簽。不僅留不下用人部門的業務痕跡，更無法分析用人部門關鍵職位的招聘效率等數據。而一體化招聘管理系統為所有角色建立起一個協作的平臺，各角色可以在線交換信息，完成業務操作，留下操作痕跡。利用平臺的多終端優勢，在移動化的時代，所有角色都可以在多終端完成，進行一致的業務處理，保證了招聘業務的連續性和及時性。