導語：招聘工作是一個雙向選擇和人事匹配的過程，每個工作崗位都有其特殊要求。對于每個招聘的崗位需要具備什么樣的知識、能力、才干，HR都必須十分清楚，要能夠把崗位特征和個人特征對接。以下是小編整理分享的HR3000強成員楊東先生在經濟低迷的2016該如何做好招聘的實例，歡迎大家閱讀。
招聘季當前，HR們都進入了新一輪的人才爭奪戰。然而，經濟形勢的低迷、招聘艱難的現狀、互聯網+時代的到來都給企業的人才引進帶來了新的挑戰。HR3000強成員楊東先生和大家分享一下在經濟低迷的2016該如何做好招聘。
宏基管樁有限公司HRD楊東先生認為：在選人過程中，文憑并不是很重要的因素，更重要的還是應聘者的經驗和操作能力。同時，還要考察應聘者的情商和心態，這才是好員工應該具備的素質，而文憑并不能代表這些。
經濟低迷期 抓住機遇吸引中高層人才
我們公司是生產企業，所以每年的招聘計劃與當年的業務開展有很有銜接。在確定相應的崗位空缺和年度預算時都會由業務職能部門主動提出，與人力資源共同確定是否內外部招聘。
由于公司產品供應分淡旺季之分，所以在制定年初招聘計劃時，考慮人員需求的同時也必須兼顧到季度用人需求。當然這個計劃開展時也要根據后期情況進行調整。
都說今年經濟環境不好，但對于我們來說正好是一次機遇。公司所處的地域市場較好，合同量也很充足，整體經濟環境對我們沒有造成什么影響。同時，今年公司二三線要進行改造自動機械化模式，而目前來說，暫還沒有這方面的人才。我們需要同行內做的較好的人才加入，所以在招聘計劃制訂時這是一塊重點。
在這個情況下，今年計劃引進成熟的生產廠長和技術專家，主要針對三個方向：一個是總經理助理(偏生產方向)，二是生產經理，三是技術部經理。這些崗位都需要有非常豐富的行業經驗和管理經驗的人，所以最好的招聘渠道就是從同行引進�？梢哉f今年的行業環境對我們的中高層招聘很有幫助。
搞清選人標準 才能招聘到合適的人才
招聘中，有人認為“好文憑=好員工”，在我們企業里肯定不同意這種說法。做為生產企業，非�？粗袘刚叩慕涷灪筒僮髂芰Γ碚摲矫娴臇|西很難在這里開展。所以說，在選人過程中，文憑并不是很重要的因素，更重要的還是應聘者的經驗和操作能力。同時，還要考察應聘者的情商和心態，這才是好員工應該具備的素質，而文憑并不能代表這些。
在面試中，不同面試者的側重點不一樣，HR主要針對應聘者綜合素質及核心勝任力各維度方面進行考察，主要包括溝通能力、表達能力、反應能力以及應聘者對工作的期望、對新角色的認知定位等;而業務部門面試則著重對其以往工作經歷、工作經驗、所擔任的崗位角色、責任及成就方面進行考察。
關于情商和心態這些方面其實是很難考察的，對于管理崗位，入職前都要進行背景調查。調查對像為原上級和至少一名同事，內容包括工作表現、離職原因和人際關系等等。而能否在入職后保持良好的工作心態和情商，就很難在面試階段確定�；臼窃谠囉闷谶M行考核，并在入職培訓時幫助他更快融入公司。
能否招聘到合適的人員，跟公司對人才的使用和尊重有很大關系，人盡其才，才盡其用。把招到的目標人員放到合適的崗位并加以培養，給予責任和肯定，讓其階段性成就感不斷體現，才能讓人才更好的發揮他的價值。
應對招聘難 認清自己選擇適合的人
招聘難是一個永恒的話題，特別是在當前的環境下，企業在面試應聘者的同時，應聘者也在不斷的面試著公司�，F在的人才對公司的福利待遇非�？粗�，同時也非常注重工作環境和企業文化氛圍。應聘者在選擇工作的時候有太多的因素要考慮，這就容易導致企業看中的人才被其他企業吸引走。特別是對中小企業來說，在這些方面很難有優勢與大企業競爭。
那么，如何才能幫助企業招聘到合適的人才呢?
第一，要改善企業內部的相關薪酬福利水平，優化內部管理和企業文化建設;
第二，要能夠明晰自己企業業務開展所需人才的水平及結構;
第三，內部應該健全主營工作的培訓培養機制，招聘進來的人能第一時間適應公司，并且能讓其一點點成為合格的人才;
第四，在互聯網時代要善于運用新興的招聘渠道以吸引更多的應聘者。
提升HR自身 也是招到適合人才的法寶
招聘工作是一個雙向選擇和人事匹配的過程，每個工作崗位都有其特殊要求。對于每個招聘的崗位需要具備什么樣的知識、能力、才干，HR都必須十分清楚，要能夠把崗位特征和個人特征對接。這些都是做招聘的HR應該掌握的，同時要記住招聘最適合企業發展的人比招聘最好的人更重要。而要做到這點，招聘 HR必須對公司現階段的發展狀況、企業文化、流程、崗位任職資格等內容非常熟悉。所以說，HR自身能力的高低，對企業能否招聘到合適的人才具有非常大的影響。