如何得到優秀的人才，是使企業進入良性發展軌道的一個重要問題。以下是yjbys小編為您整理的人才招聘的6個要點，希望能提供幫助。
1.規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息
當今我國企業人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來規范人才檔案的管理是勢在必行的。
此外，招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。
作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
2.做好工作分析工作，健全人力資源規劃和招聘規劃
公司在招聘時，應向求職者提供崗位的詳細描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求，否則在簡歷接收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。
另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評應聘人員素質、水平、技術和業務實力測評手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的測評方式。由于缺乏工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
一般情況下，企業選聘工作中出現的失誤大多是由于缺少企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。如，企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃。如果人力資源管理無法做出適當的規劃，企業將被迫在一些事件發生后而不是之前做出相應的反應，這種反應因為不是主動性反應，所以很難預防。
3.確定員工的勝任特征，明晰工作崗位
不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業而言，可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。
企業處于不同的發展階段，對員工也有著不同的要求：企業在初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對于企業來說是一筆財富，當企業處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創新和變革的能力，沒有創新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業在產品、服務和經營方式上卻少有創新，因此也很難幫助企業取得進一步的發展。當企業的外部環境復雜、多變時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。
因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。
4.對招聘人員進行必要培訓，提高招聘的效果
招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產生選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等，從而導致錯誤的接受。
招聘人員應能做到坦誠相見，在招聘時招聘者應把發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能吸引對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而對招聘人員進行必要的培訓是科學的，也是必要的。
5.樹立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創造競爭優勢聯系起來
從人力資源管理的意義上說，企業與員工是平等的，企業要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的、可以實現自我價值的企業。因此，這種選擇是雙向的。企業選擇員工，員工也在選擇企業。而這正式知識經濟時代的特點，是現代企業管理新理念的體現，是人力資源管理與傳統人事管理的不同之處。
招聘的選擇是雙向的，企業打算招聘人員時，首先要想一下，企業除了錢之外還有什么吸引之處;具備工作資格條件的應聘者也思考一下，自己除了錢之外，還想要什么。