許多企業由于處在高速發展、擴張或調整階段的企業，特別是家族企業，因為老板急于求成，容易出現突然招聘，也就是非常規的應急性招聘。以下是yjbys小編為您整理的非常規招聘應對方法，以供參考。
一、準確定位、恰當選擇——確定有效招聘渠道。
針對以上搜尋結果，我們進行研究分析，準確定位目標“客戶”的性質與特點，恰當地選擇相應的招聘渠道，以保證招聘的有效性和精準率。
1、單刀直入。由于商超部經理曾經是我們“心儀”的人(之前的分享已介紹過)，一直在我們的“管控”之中，所以我們決定直接“約談”。
2、多管齊下。高級設計師通過簡歷共享找到1名，感覺不太把握，決定利用網站、Q群以及微信等信息手段發布，采用“多管齊下”的舉措，以保證候選人的數量。
3、主動出擊。高級工程師和品牌總監職位，因為在我們這個行業很敏感，一旦發布，同行都會“虎視眈眈”的緊盯，所以不宜發布，還是“獵取”“挖角”為好，并且要出奇制勝。
二、明確要求、分析原因——制定科學解決方案。
1、了解動機、明確要求。接到這種“任務”，首先要明確公司做出這種決定的動機，然后要明確所招崗位需要解決的問題以及用人部門對招聘人員的要求，以避免盲目行動。
案例中對時間的要求分別是：商超部經理半個月;高級設計師20天;研發總監1個半月;品牌總監1個月。
2、了解實情、分析原因。要深入了解事件發生的原因，并進行認真的分析研究，以確保有針對性地制定招聘方案。
我們的四起案例就是各有不同的原因：商超經理是因病離職，而商超渠道正在籌劃進行中，要求時間緊迫;高級設計師是老板急于求成而要求增加(為新的代言人設計的廣告老板不滿意，一沖動非要趕快找一個);研發總監是因為回國而離職(我們之前的研發總監是韓國人);品牌總監是因為與營銷總經理不和而拍桌子走人(具體原因在這里不能細說)。
只有了解清楚“非常規”“急招”的原因，才能在后續的招聘中，有效地甄選候選人。
3、了解“行情”、盤點“庫存”。在之前的分享中曾經說過，我們建立有儲備人才庫，并且有戰略合作聯盟。通過這些資源，既可以了解當前行業的人力資源動態，也能夠從人才庫中搜索出目標候選人。
我們的商超部經理就是從人才庫中篩選出的。另外，通過我們對行業人才的“打探”，發現研發總監人選很難招到;還有，商超經理的薪酬也不是原來的“行情”了。
4、分析信息、提出建議。針對以上“情報”，人力資源部需要根據實際情況做出分析，給出專業、合理的建議。
譬如：我們建議對商超部經理的薪酬做出提高的調整;建議對研發總監目前的崗位職能進行分解，將研發部門的日常管理從此崗位拆分，由相應上級兼任，這個職位作為高級工程師設置，完全從專業研發的角度來考慮，同時相應降低待遇(因篇幅原因，不能做太詳細的分享)。
通過以上四步工作，我們就能做出比較科學的應對此次“非常規招聘”的解決方案了。接下來就需要進行目標人才得尋訪了。
三、調動資源、搜尋目標——“詩”外功夫展露“拳腳”。
前面講過，由于我們平時的“積累”，“功夫”下在了“詩”外，所以相對來說可以比較從容的利用各種資源、調動各路“人馬”，搜尋“目標”了。
1、長期“管控”見“效益”。我們從人才儲備庫中找到了曾經的“心儀”人選——商超部經理1名。
2、資源共享收“成效”。我們通過合作聯盟的簡歷共享找到了高級設計師人選1名。
3、戰略聯盟結“碩果”。我們通過合作院校的同門師兄弟們找到了專業的研發“精英”1名。
4、內部獵手顯“身手”。我們發動內部獵手(公司高管們)追尋到了目標品牌總監2名。
四、瞄準目標、有的放矢——全力以赴完成招聘。
鎖定了目標以后，我們就會利用一切資源，全力以赴的去“戰斗”，確保每一場“非常規”“戰役”的完美收官。
1、商超部經理：由于商超部經理曾經是我們“心儀”的“愛人”之一，一直在我們的人才儲備庫中占有重要席位，并且一直都在“管控”之中，雙方都有 “好感”，關系來往相對“密切”，所以我們就采用了直接約談的方式，用真誠、事業與同行業相對較高的薪酬將其成功“迎娶”。但是，因為牽扯到交接等各方面的原因，時間比老板要求的晚了一周。