校園招聘一直備受企業青睞，可是很多人又對其不是十分了解。以下是yjbys小編為您整理的校園招聘的特點與誤區分析，希望能對您有所幫助。
校園招聘的四大特點
高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情;學習能力強;善于接受新事物;頭腦中的條條框框少;對未來抱有憧憬;而且都是年輕人，沒有家庭拖累;可以全身心地投入到工作中;更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：
1.招聘范圍廣、強度大
由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。
因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。
2.招聘對象具有特殊性
應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。
3.招聘時間相對集中
國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1 月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。
因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。近日一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。
4.兼顧企業品牌營銷
由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。
企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。
走出校園招聘的誤區
不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點：
1.中小企業不適合校園招聘
目前，很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有 “極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。
當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。
2.校園招聘成為營銷“作秀”
由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，近日國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。
3.大學生更容易“背叛”，培養也是白費
一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。