關鍵詞：人力資源,管理問題,對策,措施
隨著建筑行業的快速發展,建筑施工企業要始終保持健康發展的良好態勢,必須要制定科學的企業可持續發展戰略,打造企業核心競爭力,全面提升建筑施工企業經營管理水平。建筑施工企業屬于典型的勞動密集型行業,市場競爭壓力巨大,建筑施工企業人才素質直接關系著建筑施工質量，制約著企業的核心競爭力的生成。建筑施工企業如果確立了科學的基于人力資源管理的建筑施工企業可持續發展戰略,強化人力資源管理,打造高素質人才隊伍,樹立良好的企業品牌形象,就能夠在競爭中搶占先機,實現企業可持續發展。
目前，建筑施工企業都是采用項目管理的辦法進行工程施工，如何建立科學有效的人力資源管理體系，對建筑施工企業加強管理、提高效率、增強核心競爭力尤為重要。本文就目前施工企業項目部人力資源管理存在的問題及原因進行了分析，并就針對問題提出了相應的對策與措施，對人力資源管理的建筑施工企業可持續發展戰略進行探討。
1.建筑施工企業人力資源管理存在的問題
1. 1 人員管理機制薄弱
在中小建筑施工企業中, 比較缺乏專門的人力資源管理人才。雖然許多中小企業也成立了人力資源部, 但在行使部門職能的時候, 普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。由于建筑施工企業受自身規模、競爭壓力、成本控制等因素的影響, 在這些企業中, 人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。部分企業沒有專門的人力資源管理部門或管理人員, 管理薄弱、零散、不成體系, 因此缺乏有效的競爭和激勵約束機制。
1. 2 人才招聘制度存在不足
建筑施工企業因為其工作性質的特殊性, 工作環境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區, 員工的物質生活、工作環境較差, 精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾, 大多數到后來都沒有兌現。有些員工在順利入職后, 因企業沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現狀給企業的良性運轉帶來了許多不利之處。
1. 3 薪酬制度缺乏科學性, 一線技術人員收入低
建筑施工企業在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現象比較嚴重, 相比之下一線技術員工的待遇比較差。在一個工程項目中, 一線的技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大, 這些技術人員的工作質量關系到工程的質量及施工的進度, 直接關系到整個項目的收益。顯而易見, 施工企業的一般技術人員在任何一個崗位層次的收入都明顯低于開發、設計企業從業人員。同一個建筑施工企業內部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業效益較好的單位負責人、項目主管或技術主管等員工, 收入較低者是以業務操作為主要職責的一般技術員工。
1. 4 培訓制度不完善, 對員工的職業發展缺乏規劃