摘要：通過對當前國有港口企業人才引進、培養、使用環境和機制現狀的研究，結合國有港口企業的人才特點，提出破解國有港口企業從規范人才引起渠道，建立健全人才培養、考核制度，為人才發展營造公平公正的大環境，以及如何完善有利于人才發展的激勵和晉升機制的若干方法。
關鍵詞：港口 國有企業 人才 瓶頸
隨著社會的進步和經濟的發展，在企業發展的各個重要因素中，人力資源的重要性已經超過了資金等所有其他資源�，F代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，真正解決好港口企業人才發展的瓶頸問題，才能讓企業在激烈競爭中立于不敗之地。通過制定并實施各種行之有效的人才措施，引進適合不同企業發展需要的人才，加以引導和培養，釋放他們的潛能，讓他們隨著企業的發展而發展，讓他們的發展促進企業的發展，由此而形成企業不易為他人模仿和復制的核心競爭力，這是港口企業發展必須要做的工作。
1 國有港口企業人才發展的現狀
國有港口企業屬于傳統型大企業，人才培養具有其特殊性。它不同于新興產業或私有港口企業，人才發展的瓶頸在于人才發展的環境和機制上。不少港口企業由于不能適應現代企業發展的要求，導致人才引不進、留不住、扶不上。
在引進人才方面，表現為員工招聘困難，特別是對一流人才和優秀人才難以引進，企業缺少新鮮血液，供血不足。
一是大部分國有港口企業沒有明確的人力資源戰略，每年的招聘需求只靠各需求負責人“拍腦袋”，存在嚴重的盲目性。需要多少人、需要什么樣的人、招聘過來應從事什么崗位、這個崗位需要什么樣的能力、學歷背景等，全是“跟著感覺走”，沒有具體明確的人力資源戰略與之相匹配，必然導致招聘失敗。
二是人員引進形式單一，招聘渠道狹窄，且都是千篇一律的招聘流程，沒有認真分析每個崗位的“個性化需求”。每年只是到了招聘的季節，到各大高校、技校走個“過場”。
三是國有港口企業傳統體制下的陳舊觀念和“大鍋飯”，“能進不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干壞一個樣”等不公平現象的存在，嚴重影響了企業對人才的吸引力，而“關系戶”成為企業人員流入的很普遍的現象。
四是國有港口企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，較私營港口企業和其他行業仍有很大差距，沒有科學地設計好薪酬結構，并使之有效地和員工績效掛鉤。福利待遇雖然每年都略有增長，但速度遠遠趕不上消費水平的增長，職工的生活水平都無法保障，積極性和穩定性自然受到影響。由此導致了人才外流、員工出勤不出力、辦事效率低下等一系列嚴重后果。
在選人用人方面，一定程度上存在著長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況。在人才使用上不靈活，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的崗級，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用，導致有些優秀人才流失。在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，從而使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人才功能的發揮和水平的提高。尤其是在專業技術人才的培養上，缺乏系統性和長遠性，尊重知識，尊重人才的氛圍不濃。另外，國有港口企業都普遍存在一種怪現象：技術性強，工作臟苦累，能培養人、鍛煉人的技術崗位留不住人才，大家都愛削尖腦袋、拼命往機關部門少數的幾個管理崗位里面擠，導致了港口科技人才嚴重缺乏。