才流動,是人力資源管理中的一個重要部分,而每年招聘應屆高校畢業生的工作，是企業吸納優秀人才的主要途徑。企業的通常做法是先制定招聘標準，即確定所招聘的畢業生需具備某一教育水平(學歷、專業)、某些方面的技能以及其他方面必備的條件，再參加畢業生見面會，通過面試的方式進行雙向選擇。其招聘標準的制定，是招聘工作的關鍵。但近幾年，部分企業在制定招聘標準時，常會走入以下兩個誤區：
誤區一、重高學歷——�？粕蔀楸黄髽I忽視的群體
如果有人問：學歷較高的員工在工作中的表現一定比學歷較低的員工好嗎?憑直覺，很多人會立即回答：不一定!教育程度是否就是技能的最好衡量標準，這一點至今尚無定論，而如今�？粕�——高校生中學歷較低的群體，卻深受這個尚無定論的問題困擾，使他們的就業成為一大難題，盡管他們也是國家培養出的技術人才，近同樣具備聰明才智和拳拳報國之心，在工作中同樣會發揮巨大作用，也將是企業中不可替代的主要力量。
企業之所以走入這個誤區，是因為企業主管或企業人力資源管理人員忽視了以下幾點：
1、 學歷≠能力。一個人的學歷與能力并非是“=”關系，也不一定成正比�，F實生活中，一個缺乏動手能力、獨立見解、競爭意識、創新能力和團隊合作精神，卻徒有高學歷和書本上知識的“書呆子”，未必適合企業的需要。
2、 企業員工隊伍的高素質“≠”高學歷。企業在生產經營活動中，需要管理、科研、技術、生產、營銷以及后勤服務等不同類型的員工，針對不同類型的員工，企業有不同層次，不同標準的需求，所以企業對員工的需求是多類型、多層次的，當然選擇員工的標準也應實事求是，有的放矢地去制定。企業只有合理地配置高、中、初級員工，并將不同類型、不同層次的員工整合在一起，形成最佳組合，才能組成一支高素質的員工隊伍，為企業創造出最佳的經濟效益。
3、 企業的最佳經濟效益 “≠”高學歷。員工工資與其產出之間的比率越低，企業的經濟效益越好。而企業為不同學歷、不同類型的員工付出的薪資是有差異的。這就要求企業選擇那些工資與產出比率最小的員工。