招聘選拔企業寶貴資產
人才永遠是公司最寶貴的資產，而招聘正確的人是公司獲得優秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業績，是通過什么途徑取得的—是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調查，他是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅動的人。
面試時，我沒有那種百試不爽的很“聰明”的問題，反而會就他提到的某一點，讓他繼續講下去。比如他所取得的業績是增長了200%，我會詢問原因：是市場的原因，還是競爭對手做得不好;是他自己扮演了英雄，還是團隊的功勞。在回答中，看他是把一些功勞歸于同事，還是把分數全都給了自己。
即使是高級人才，在簡歷中也會犯一些錯誤，比如太長，不夠精簡。。我希望從履歷上看到這個人有沒有穩定性，如果每一年半就跳槽，那就代表他沒有忠誠度。很多時候，一些人只寫他的責任是什么，但很少寫他做了什么;只把他的工作內容寫得很清楚，但沒有寫他取得的成績�；蛘呖浯笮揶o，比如“我推動了全公司的銷售”，但實際上他所能影響的只是渠道銷售的某一部分。所以描述他取得什么成績，比他工作的具體范圍更重要。
在招聘時，我希望是4+1的方式。“4”是直接上司、人事經理和同級別的其它一兩位經理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試。“+1”是指更高一級的經理。
高一級的經理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不會說必須要招聘某一個人，但是他可以說這個人我們不能要。
進入公司后，一些人才會很快脫穎而出。我們有許多考察標準，比如他在本職工作之外是否還有自主創新，是否還能夠兼顧到怎樣把今后的工作做得更好，或者能夠另外開創其他思路和做法，讓公司業績更好。還有，他的同事有沒有因為他而取得更大成功—就像足球場上那些明星運動員，不僅會制造有想象力的進球，也會助攻和傳球。對于這樣的人才，公司會安排一個導師項目給他，幫他制定在公司內的發展路線圖，會有一個導師給他意見，幫他發現在公司里有沒有其他崗位適合他去做，來增加他各方面的經驗和能力。