面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經成為人員招聘中應用最為廣泛的招聘管理技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化招聘工作面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。
1、正確認識結構化面試
不容否認，結構化面試改善了因非結構化帶來的標準不一、以貌取人等現象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結構化面試比較機械，不利于發揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對于結構化招聘工作面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎上，實踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發現，將結構化面試與認知測驗相結合，面試的效果會有明顯的提升。
2、完善結構化面試的開展基礎
提高結構化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個基礎工作：一是加大對崗位的分析力度，將結構化面試建立在深入系統的工作分析基礎上。招聘工作依據工作分析確定任職資格，從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫，加強結構化研究。面試題目設計要與崗位要求和工作實際緊密聯系，招聘工作盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據職能類別建立面試題庫，保持動態更新。
3、注意結構化面試過程的控制
面試不是面談，它涉及一個完整的過程。在面試前，面試官需要做好充分準備，對求職者的簡歷、應聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時，應從求職者可以預料的問題開始發問，做好必要的記錄，不就問題與求職者討論，招聘工作對行為描述性問題進行必要的深入挖掘。招聘工作如可以采用STAR法：S，事件發生的情景;T，行為的目標;A，采取了何種行為;R，最后的結果怎樣。面試結束后，依據評判標準給出評價，如出現評分差異過大，有必要進行分析討論。