越來越多的企業意識到招募、激勵、保留高質量人才是企業成功的密器。而校園招聘作為高素質、高潛質人才獲取的渠道，是各大企業人才爭奪的焦點。
隨著web2.0的出現，社交網絡已經成為校園招聘重要的、策略性的工具。它是企業雇主品牌傳播、員工價值主張傳播，企業招聘信息傳播的重要媒體平臺;也是人力資源部門與外部求職者的互動渠道;是企業招聘團隊互動的渠道;是企業長遠的可持續性的人才社區的高地…這些核心的應用價值在校園招聘中可以獲得集中性迸發!
正值校園招聘季，對許多人力資源管理者來說，當下最緊迫、最有挑戰的工作就是校園招聘—這一年當中競爭最激烈、最密集的招聘項目。如何能在這個硝煙彌漫的人才戰爭中獲取勝利是每個招聘經理思考的問題。
一、校園招聘的挑戰
據我們最近做的《2012校園招聘現狀調查報告》表明，今年企業校園招聘挑戰的Top5是：
1)雇主品牌認知：
畢業生通常優先選擇知名度高的優秀企業，對大部分中小企業來說，如何能在校園招聘高峰季獲得目標群體的關注是一件相當困難的事情。
2)人才競爭加劇：
隨著產業的發展，各行業涌現出越來越多的優秀雇主，特別是近年來眾多民營企業的崛起，他們的行業優勢、創新性、靈活性，也逐漸成為校園招聘中頗有競爭實力的玩家。校園招聘的競爭越來越復雜，對畢業生來說有更多的職業機會，企業如何能在這樣復雜的人才競爭中獲得競爭優勢?
3)90后的溝通：
在激烈的人才競爭中，與目標群體的溝通和粘性建立變得越來越重要。而90后的擇業觀念、擇業方式、擇業渠道與前代有很大的不同，如何建立與90后的有效溝通，通過什么方式?使用哪些渠道、工具?
4)人才吸引策略：
校園人才競爭格局必然造成薪酬的攀升。而對大多數薪酬預算有限的中小企業來說，除了薪酬還能有其它更好的方式來吸引目標人才?
5) 毀約率：
近年校園招聘的平均毀約率高達30%，名校的毀約率更是高達50%， 越是優秀的學生毀約率越高。
企業招聘經理要想跨越這些挑戰，必須從招聘渠道、傳播方式、候選人獲得、招聘工具等方面重新審視校園招聘模式。
二、校園招聘的現狀
目前大多數企業校園招聘的宣傳和簡歷獲得渠道是：傳統招聘網站、校園BBS、宣講會等。而這些渠道吸引的目標群體主要是面臨找工作的畢業生，這些畢業生到這些網站或宣講會的唯一目的就是投遞簡歷。企業無法通過這些渠道與目標群體形成良好的互動，也不能形成積累效應。
如果企業只是在校園招聘季才開始做宣傳是很難獲得良好的效果的，每個學生在高度密集的校園宣傳中，接受著海量的信息，對每個企業的認識是短暫的、初淺的。宣講會作為最通用的校園宣傳方式，對學生的吸引力也在慢慢減退，因為有太多的宣講會，學生們對這種宣傳方式已產生審美疲勞;而學生的時間有限，他們只能有選擇地參加他們所關注的企業的校園宣講會。
有沒有更好的方式，能更早地與學生建立良好的溝通，讓學生深入地了解你的企業文化、價值觀、用人理念、工作環境、職業發展機會呢?甚至能讓低年級的學生也能產生對你的企業的關注?
三、校園招聘模式的發展趨勢
未來的校園招聘模式的特點和發展趨勢是：
持續
保持與目標群體的持續關注，逐步鎖定目標人群，最終招募為員工，并進行終身維系。就好比一場婚姻一樣：有好感-戀愛-磨合-達成婚約-經營婚姻。
雙向互動
企業與學生之間不再是單向的信息傳遞，而是企業所有員工與學生的雙向互動。
積累
校園招聘不再是單一的招聘季的活動，而是在全年通過線上與線下的活動不斷地吸引、積累目標群體，與目標群體進行交流互動，是一個全年的全生命周期的招聘項目。
多渠道
除了傳統招聘網站、就業網、BBS， 越來越多的企業將使用例如微博、大街、人人等社交網絡建立校園人才社區、宣傳企業雇主品牌、與目標群體互動。
四、社交網絡在校園招聘中的應用價值
社交網絡能否成為校園招聘的利器，它在校園招聘中的應用價值是什么?我們通過以下一個微博應用案例來說明：
1) 構建校園人才社區
社交網絡對招聘最大的魅力就是幫助企業構建人才社區。在社交網絡中的人才社區與傳統招聘網站中的簡歷庫是完全不同的：人才社區構建了一個在線的溝通平臺，在這個平臺中，目標群體、企業員工、管理人員、HR都能在這個平臺上交流和互動，從而讓企業的招聘活動更加透明，企業與目標群體的溝通更加及時有效。而傳統招聘網絡構建的是靜態的簡歷數據庫和職位數據庫，企業和求職者是不能形成互動的。
2) 雇主品牌、員工價值主張傳播
與傳統媒體的單向廣播式的傳播方式不同，在社交網絡中進行雇主品牌和員工價值主張的傳播是雙向的。社交媒體的另一個主要特征是用戶產生內容，用戶可以對企業發布的信息進行評論、通過自己的關系鏈進行二次傳播。這種有用戶參與的傳播方式，讓目標人才對企業的雇主品牌有更深刻的體驗，并產生共鳴。例如，去年騰訊在父親節前在企業官微中發布一條微博：
這條微博讓參與者切身體驗到了騰訊是一家有愛的公司。這比做任何廣告的效果都強。
1) 職位的發布和申請
企業在微博中發布的招聘活動和職位信息，可以通過粉絲的關系鏈進行病毒式傳播，候選人也可以通過微博直接申請職位。
2) 與目標群體的溝通與互動
已在1)中詳述。
五、社交媒體在校園招聘中的應用策略
1)結合企業現狀，明確社交策略
首先要根據企業的當前現狀，可以通過問卷調查的方式，了解雇主品牌在目標群體中的認知情況，如果認知度不高，需要提升知名度，可以借助事件營銷的方式，提升品牌知名度;如果已經具備了一定的知名度，需要提升候選人的質量和數量，可以結合線下的活動，與候選人深入互動，讓目標群體對雇主品牌有更深刻的體驗，從而提高轉化率;如果希望保持與目標群體的粘性，降低毀約率，可以建立圈子，通過意見領袖維系與目標群體的關系。
2)建立長期的陣地
這個長期的陣地可以是企業獨立的校園招聘官方網站 (如GE的www.gecampus.com)，也可以是企業的官方微博或在某個招聘網站上的招聘頁面。所有的信息集中和招聘活動都基于這個中心站點展開。所有的外圍宣傳都是為了引導用戶訪問中心站點。這樣做的好處是將成果物化集中，形成積累效應。
3)整合不同渠道的優勢
未來的校園招聘的渠道一定是多元化的，企業招聘經理需要了解各種渠道的優勢，進行有效的整合。例如：
企業官方網站：權威信息的發布，引導學生投遞簡歷;
人人網：由于采用的是實名制，便于與重點意向學生的關注與互動;同時也是意見領導的駐扎地，可作為準員工維系的主要陣地。
新浪微博：主要是話題傳播，配合講座、比賽、招聘活動的宣傳和與目標人群的互動答疑。
就業網、BBS：主要是信息告知的作用。
4) 內容規劃三分原則
內容是社交媒體的核心。企業在運營社交網站時，可以把內容規劃為三類：
與企業雇主品牌、職位信息和校園招聘活動相關的內容;
與目標群體分享有價值的信息。例如：德勤在官方招聘微博中與目標群體分享職業規劃、職業素養、應聘技巧、勵志等內容;
與目標群體的互動內容，例如主題活動、有獎問答等，增加與目標群體的互動。在規劃這部分內容時，要適應90后的特征，形式的設計游戲化、娛樂化，讓更多的90后學生樂于參與。
六、校園招聘體系
最后是筆者總結的校園招聘創新模式的系統框架：
