人力資源的四個核心環節是“選用育留”。相比“用”、“留”和內部培養，選材更困擾現階段的成長型企業。
小企業一般都是社會招聘為主，而當企業達到一定規模后，越來越多的領導意識到，必須培養“子弟兵”才能為企業長遠發展提供優秀人才儲備，于是校園招聘就逐步成為其主要選材手段。
那么，校園招聘中讓企業感到困惑的地方有哪些呢?
一、學生對企業不感興趣
每年的九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間。一些國內一流高校，一天十多家企業開宣講很是常見。殘酷PK的結果是，銀行等國有壟斷企業或知名企業的宣講會現場人山人海，而成長型企業卻因知名度等問題，宣講會現場門庭冷落。
二、招到人卻留不住人
不少企業發現，辛辛苦苦招了幾十個應屆畢業生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老總們百思不得其解。
校園招聘不是一個技術含量很高的活，最重要的一點是“細節決定成敗”。要做好校園招聘，有幾個環節需要注意：
一、 宣講前的宣傳
什么叫“巧婦難為無米之炊”?就是當浩浩蕩蕩的校招工作小組躊躇滿志地殺到宣講現場，卻發現諾大的宣講課室來的同學還沒有工作人員的——是不是很尷尬、瞬間崩潰?之前精心準備的課件和誘人的待遇要說給誰聽?反之，當看到教室里人頭攢動，過道里門口窗外都擠滿了進不來的同學，甚至連前排地上都坐滿了同學，工作人員是不是變得士氣高昂手腳麻利，宣講嘉賓狀態也大受鼓舞，表達的內容因此也更有感染力?因此我們說，好的宣傳是校招成功的一大半!
宣講時間和地點確定后，比較常規的宣傳手段有在校園區(包括附近其他學校)張貼海報;與學校就業辦聯系，在學校網站上發布招聘信息;在學校BBS上發帖子并安排人每天頂帖子;在專業網站上發布信息;在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、制作校園招聘網頁、設置獨立郵箱收取簡歷等。
在這里，有幾個細節需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放;二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重復張貼的安排;如果宣講不止去一個城市，那么最好能在每個城市安排一名接口人。接口人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、打印資料等資源協調的事宜。
二、 課件和物料準備
一場成功的宣講會需要準備哪些課件和物料呢?我們倒著看。
首先是宣講過程需要一個精心制作的PPT，內容應包括企業想要傳遞的主要信息點，例如企業的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關鍵。
其次是一段精彩的企業宣傳片。有條件的企業最好能為校園招聘制作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環節，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重復出現，以便于到場的同學們加深印象。宣傳片雖然不是必選項，但我們依然強烈推薦。不妨設想一下，如果我們自己是學生，面對兩個差不多的企業時，也會覺得制作了專題宣傳片的企業更重視這次校園招聘，更有實力，宣傳片讓人覺得企業相對更規范。綜合以上感覺，同學們是不是更容易在宣傳片的輔助下產生對企業的好感和放大加入該企業的愿望?
再次是現場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報(室外張貼)、折頁(現場發放)、易拉寶(現場擺放)、橫幅(室外宣傳)、背景噴繪(會場布置)、工作證(工作人員佩戴)等。通常在企業里，HR部門可向市場部門(或宣傳部門)提出需求，由市場部門(或宣傳部門)負責制作。
最后是面試筆試的試題。這個是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介紹。
至于宣傳片和物料該如何制作，我們建議交給專業公司即可。HR部門和市場(宣傳)部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業現有素材的選擇相吻合。
是不是做了這些就夠了呢?表面看，確實如此，但在實際操作中，其實還差得很多。例如，雖然我們確定了面試的題目，但如何通過這些題目的回答來判斷被面試者是否符合企業的需求能進入下一個環節呢?一千個讀者心中有一千個哈姆雷特，同樣一百個面試官也有一百個判斷標準。
講一個實際的案例吧。前不久，筆者主持了某個企業的校園招聘項目，自己也參與單面和群面的各個環節。在與企業一個資深業務經理共同面試某學生時，我們產生了巨大的分歧性判斷——該學生簡歷中有著豐富的社會實踐的經歷，業務經理覺得經過了這么多的社會實踐，該同學肯定能很快適應企業，為企業創造價值，是個值得選擇的人才;而筆者認為，該生社會實踐太多，且貫穿整個大學四年，恰恰是與學習有關的內容毫無提及，這樣的學生極有可能對學習很不重視，直接影響了理論功底的積累，可能會缺乏培養前途。筆者費了很多口舌解釋，這次校招的目的主要是培養企業3-5年后的中基層干部，操作實務的能力作為一種較為容易培養和習得的能力不應是現在重點考察的，而底蘊、性格等要素卻更為重要。雖然最后按筆者的意見處理，但筆者卻在反思，是不是我們宣講前對面試官的培訓還做得很不夠?如果以后還做類似的項目，作為專業服務公司，我們是否更應該加強內部的溝通，不但要一個聲音說話，還要盡可能一個思維做判斷。
簡單的講，一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執行手冊》、《答疑(標準版)》、《簡歷刪選標準》、《結構化面試題庫》、《結構化面試評分細則》、《筆測題(主觀部分)評分原則》、《無領導小組討論(群面)題庫》、《無領導小組討論評分細則》。其中，選材內控標準一般在《簡歷刪選標準》和《結構化面試評分細則》中體現。