現在已經邁入了移動互聯網時代。這是一個快速變化的時代，企業的崛起和隕落成為常態，顛覆者不斷涌現，無法進化的巨頭迅速倒下，品牌比任何時候都要脆弱不堪。正因為如此，很多企業都吸納了精益創業的思維，在不斷地嘗試與調整中優化著運營方式，期望能夠適應變化，趕上時代的腳步。
重穩定性，不如重身體素質
說到這里，不得不提一下，年輕人所喜歡的另一種“變化”，即是穩定性差。要想在這個變化的世界里如魚得水，那么首先你也得是一個變化的人。工作的不斷變化，也是一種體現。所以對90后員工穩定性差，無需感到太過驚訝。當我們處于持續變化的環境里，穩定本身就是個偽命題。所以與其在招聘時，過多考慮員工的穩定性，不如考慮一下員工的身體素質。
為什么這么說呢?主要是因為移動互聯網時代的高壓力。近些年，職場過勞死的案例層出不窮。生活節奏持續加快，工作壓力不斷增大，其實是普遍現象。前不久，馬化騰就曾公開表示，“如果沒有微信，我們現在根本就擋不住”。像騰訊這樣的企業都尚且如此，更何況那些還在為生存打拼的小企業呢。如果期望能在移動互聯網時代突圍，就得不斷督促自己再努力一些。
近來很多企業的員工流失率都很大，主要原因也是因為工作壓力大，精神不堪重負，成就感低。為了降低流失率，除了需要對員工進行心理建設外，在招聘時，也需要考慮人才是否具備活力的大腦、健康的體魄和積極的心態。只有保持健康的身體，才能精力充沛，思維敏捷，更好的做出決策和判斷，擔負起這種高壓的工作與生活。
招年輕人，還是招有經驗的?
人力資源也是如此。以前企業招聘多是采用定崗定編，有需要時才會招聘，但是現在很多企業都懂得去儲備人才，所聘用的人才也多采用彈性的職稱，根據實際的工作表現和工作需求安排具體的工作。崗位說明書的意義也在削弱，因為工作內容可能會隨時變化，這個月關注的指標項在下個月可能早已不再適用。這一系列變化其實給人才管理帶來一定的挑戰。因為它要求人才本身是具備高彈性和創新性的，不僅指能力，也包括心態。所以在人才招聘時，很多招聘官都在糾結，是該著重招聘年輕人，還是招聘那些有豐富經驗的人?
《Fast Company》雜志曾給當前的新一代一個新定義，稱之為“流動一代”(Generation Flux)。言下之意，是他們不懼變化，甚至享受變化。“流動一代”有句名言，“最重要的并不是知道下一步在哪里，而是領悟到人生就是不斷地在混沌中。”耽于變化成為了他們最大的競爭優勢。相反，有一定工作經驗的人，比方說70,80后，會相對容易墨守成規，對變化缺乏敏感度。在移動互聯網時代，商業模式的壽命在縮短，當新的經營理念或營銷模式出現時，所有人都是新人，工作經驗其實已經不再體現優勢。
年輕并不等于創新
說了這么多，是否移動互聯網時代，就該招聘年輕人呢?!顯然也不是絕對的，年輕并不等于創新。
筆者還記得幾年前，網絡團購這種商業模式很火。創造這種商業模式的是高朋(Groupon)的創始人安德魯·梅森(Andrew Mason)，他在28歲時創辦了公司，算得上英雄出少年。不過就在去年，他被逐出了高朋的董事會，因為他無法解決公司成長的調整和改變。
與梅森相對的是紐約湯姆森公司的CEO迪克·哈靈頓(Dick Harrington)，它帶領這個傳統的媒體帝國成功實現了轉型。2000年哈靈頓賣掉了公司在北美地區的大部分報紙，將重心轉戰到數字內容，當年他53歲。當很多傳統媒體巨頭都在走下坡路時，2007年湯姆森公司并購了路透集團，成為全球最大的金融信息提供商。毫無疑問，當時哈靈頓的抉擇是無比正確的。
創造出蘋果這樣偉大產品的喬布斯，也并不是伴隨著互聯網長大。所以應該辯證地看年齡、經驗和穩定性，正確的選擇應該是招聘有創新意識、有多元技能和經驗的人才。無論是年輕，還是年長，都各有優劣，在乎你的需求和抉擇了。