在人才競爭日趨激烈的今天，伴隨著企業內部90后員工越來越多，其張楊的個性導致其對企業忠誠度明顯下降，進而導致員工流失率大，也由此間接的導致招聘管理成為了人力資源管理工作的難點。隨著社會的發展，人力資源管理者們面臨企業戰略人才招聘周期一再被拖的困境而無法自救。
隨著信息的多元化，筆者認為將招聘當成營銷來做，是當前招賢納士的不錯的方法，也同時能快速找到企業需要的人才。那么營銷式招聘具體該怎樣操作呢?其實這并不難，只要掌握好關鍵點，作為營銷，一般分為售前、售中、售后三階段，只有這三方面都做到位了，才可能獲得更多的客戶青睞，進而確保創造更佳的銷售業績。同理招聘也是這樣。
1、售前：招聘的準備工作
通常情況下，招聘部門會在招聘前期做好招聘需求分析，但是往往只把這個需求停留在表面，傳統意義上確實如此，然而在現今人才競爭日趨激烈的當下，這種被動式的招聘模式無疑讓招聘周期無限拉長，因此筆者要推薦營銷式的招聘，就是要在傳統意義的招聘需求分析外，還要對相應的人才市場有成分的了解。
針對整個企業及不同職能部門的人力資源戰略規劃及成長需要，招聘管理者非常需要大量的人才市場數據及競爭情報來支持企業的戰略規劃，有的放矢的進行招聘活動。例如戰略規劃、組織架構、人力資源管理、關鍵崗位、員工樹立分布、薪酬職能數據等進行跟蹤及更新，與自身企業做對比，定期把人才市場調查表分享與企業組織決策層、職能部門及招聘團隊。
因此，營銷式招聘就是在招聘前絕不停留在傳統意義的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企業的業態，競爭對手的人力資源現狀和核心人才管理模式、激勵機制和核心人才的流動情況，快速而準確地鎖定您所需要的人才，進而可以有更多的機會采取更多的措施吸引到人才。
只有把功夫做足、做細致了，全面而透徹不但能夠清晰地了解到要找的人目前在什么地方，更加有利于比競爭對手早一步鎖定候選人。俗話說的好：磨刀不誤砍柴工，可想而知，營銷式招聘的前期細致的調研分析工作的重要性。
2、售中：通知面試到面試結束
這個階段理論上講應該是人力資源從業人員的“拿手好戲”，但往往結果是在這一階段最容易夭折，如果在通知面試過程中不能像營銷一樣從客戶服務的角度嘗試與候選人進行面試聯系，那么往往會給人一種不專業的感覺，因此人力資源招聘管理者必須真正以“客戶為中心”角度去關注細節，把握好細節。
其中通常情況下，絕大多數的面試主考官基本上都是按照既定按程序問完自己所提的問題，幾乎不給候選人任何機會提問便起身告辭。在這個細節中，沒有有效把握面試機會以便讓應聘者更加充分地了解企業以及招聘崗位的情況。
要知道，人才招聘是一個雙向選擇的過程。選擇的雙方唯有對另一方掌握更充分更全面的信息，才可能會做出正確的選擇。根據調查顯示，有45、7%的受訪者表示，目標企業在面試過程給予其提問的機會是其最終做出選擇的原因之一，理由是那樣會讓其感受到“平等”和“受尊重”。
因此筆者認為這一階段一定要至少抽出10分鐘左右向應聘者介紹企業情況，包括所處行業、規模、行業地位、近期和中長期的發展愿景、招聘崗位情況乃至為什么要招聘這一崗位等內容，以增進應聘者對企業的了解程度。
3、售后：面試結束后的工作
我們知道售后服務是一個營銷最為注重的環境，營銷式招聘也必須要做好招聘后的工作，尤其是面試結束后需要注意的細節，一般傳統招聘往往在面試結束后，招聘主管只對那些擬定錄用的候選人發一份錄用通知就大功告成了，其實不然，不管應聘者是否被錄用，招聘管理者都要將面試結果均在第一時間告之對方，保持持續的溝通交流，這將會是一件受益匪淺的行為。
我們說，與其抱著傳統的招聘方式為招不到人才而發愁犯難，何不嘗試一下筆者推薦的用營銷的手法來推動招聘工作，從而讓找到企業真正需要的人才呢?