現在社會市場的需求現狀就是人才，一批批的新生代90后步入社會，對于琳瑯滿目的人才，作為企業HR又該如何篩選呢?其實企業能不能招聘到好的人才，關鍵是招聘工作是否到位�，F在求職競爭很大，其實招聘也一樣，人力資源每天面對招聘的事務性工作，卻依然找不到人才。
其實筆者認為，企業要想招到好人才，需要在招聘面試過程中把握好五大關卡，只有真正掌握了技巧，才能快速而準確地把握住人才、留住人才，為自己的企業“加磚添瓦”。
1、確定招聘面試規范
人力資源部HR最首要的工作是組織制訂企業的招聘面試規范。這包括企業文化手冊、企業宣傳簡介、企業人事政策、企業用人分類指南、企業員工晉升之路、企業員工入職與離職規范。
其中當然不能少不了招聘登記表、面試評價表和評價標準。其中擬招聘崗位的工作標準最為關鍵。招聘人才絕對不能按個人喜好來決定是否錄用，要根據這個崗位的工作標準和其他標準，如果沒有崗位工作標準也就相當于沒有選人用人標準。
2、自下而上制訂計劃
在很多企業里，是沒有招聘計劃的，就好比是天天在招聘，時時需要招聘一樣，這不是一個好的現象，這說明這些企業招聘效果是多么的差。招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統一組織、定時收集，分類匯總，報批之后才去執行。
3、分門別類實施招聘
招聘一定要根據所需要的人才類別分開實施。招聘也要考慮成本，但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，同樣的投入能招聘回來更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素�，F在網絡發達，網上招聘不失為一個低成本招聘的最佳選擇。但是如果企業緊缺人才的話，那就要多管齊下啦，也可以去招聘會等等，決不能僅限于網上招聘這一種方式。
4、層次分明的面試
人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業選人用人，而且也會大大降低招聘效率。因為人力資源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進行考核，因此，盡可能讓人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業選人用人，而且也會大大降低招聘效率。
人力資源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進行考核，因此，盡可能讓人力資源和相關部門領導一起進行面試，這樣的效果會更加明顯，這樣就能更清楚崗位的基本要求，同時也可以考查求職者其他能力。這既增強了主管對新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。
5、未錄用者要致謝跟蹤
每次招聘，大部分的人還是不能錄用，但是是不是事后就把人家的簡歷當廢紙一樣處理掉呢?其實不然，因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業的信任表示感謝。