用人單位都試圖通過較少的資本獲取更多的優秀人才。在招聘和錄用實踐中，存在著許多不規范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應聘者任何一方的不真誠，都會給自己和對方帶來一定的損失。從用人單位的角度，需要規范招聘錄用過程中的一系列行為，規避法律風險，盡量減少損失，因此加強招聘錄用過程中的法律風險防范十分必要。
一、招聘過程中的法律風險
1.招聘歧視的法律風險
招聘歧視主要體現在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個別用人單位也存在對年齡、民族、學歷、工作經驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機會，客觀上侵犯了公民的平等就業權。
2.缺乏對應聘者基礎信息核實和背景調查的體系
在招聘過程中，通常通過用人單位人力資源部門設定的考評環節以及相關負責人的面試，應聘者就能成為合法的勞動者。對于個別應聘者可能的個人信息不實、工作經歷虛假、乃至學歷造假都無法核實，存在后續發生法律和勞動糾紛的潛在風險，易給用人單位帶來損失。
3.用人單位未履行告知義務的法律風險
用人單位必須將涉及勞動者切身利益的事項告知勞動者。在招聘工作實踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動者“騙進來”再說，繼而埋下勞動糾紛的隱患。根據《勞動合同法》的規定，用人單位未能如實履行告知義務，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下定立的勞動合同是無效的，給勞動者造成的損害，應當承擔賠償責任。
二、錄用過程中的法律風險
1.錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風險
有些應聘者在應聘時是在職的，或者雖已離開原工作單位，但并未解除勞動合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發展機會，在應聘成功、與新單位簽訂勞動合同后，并未及時與原單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2.勞動合同簽訂期限的法律風險
用人單位錄用后，應及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，正常情況下，連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，如員工同意第三次續簽勞動合同，應簽訂無固定期限勞動合同。有些用人單位管理不規范，或者存在不愿與勞動者簽訂勞動合同的故意，借故推遲簽勞動合同，因此造成的損失，應由用人單位負責。
3.試用期管理的法律風險
用人單位認為在短暫的招聘面試環節對應聘者把握不準，為了多一點時間“看準人”，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性;或者續簽勞動合同時，再約定一個試用期，這些都是違反《勞動合同法》的行為。
4.培訓協議期間離職的法律風險
部分用人單位需要對勞動者進行有針對性的專項培訓，以達到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓條款，如果員工在協議期內離職，將造成企業無法按照法定程序對培訓費用的追償，引起法律糾紛。
5.簽訂保密協議和競業限制協議的法律風險
部分勞動者在工作過程中可能涉及商業秘密或與知識產權相關的保密事項，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協議，一旦發生泄密事件，用人單位無法得到相應補償。
三、招聘和錄用過程中法律風險的防范
1.加強招聘流程管理
(1)建立招聘制度。用人單位應在招聘實施前就依據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，建立合法規范的招聘制度，避免招聘歧視，尊重勞動者的平等就業權。
(2)規范招聘行為。用人單位應系統培訓招聘面試人員，統一招聘口徑;完善招聘文書文件，避免口頭承諾;規范招聘廣告，避免過度宣傳造成的法律糾紛。
(3)明確告知事項。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
2.建立信息核實和背景調查機制
(1)核實應聘者個人信息。用人單位認為有必要時，應對應聘者提供的個人信息，通過網絡、電話等向原所在單位人事部門進行核實，做適當的背景調查。用人單位可以通過各地方人才服務機構的學歷驗證平臺，對應聘者提供的學歷、學位的真實性進行驗證。
(2)確認應聘者與原單位解除勞動合同。錄用時，勞動者必須提供與原單位解除勞動合同的書面證明，否則不予錄用。
3.依法簽訂勞動合同
(1)及時簽訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者簽訂勞動合同�！秳趧雍贤ā芬幎ǎ萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(2)完善勞動合同條款。用人單位和勞動者信息、勞動合同期限、工作內容、地點、時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件以及職業危害防護都是勞動合同的必備條款。此外用人單位還可以與勞動者約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4.規范試用期管理
(1)依法確定試用期。試用期包含在勞動合同期限內，不同的勞動合同期限，有不同的試用期規定，并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期�！秳趧雍贤ā芬幎�，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(2)做好試用期考核工作。試用期期間要有明確的工作任務書和考核標準。如果試用期不合格，用人單位應提出明確的理由并收集相關證據，并在試用期結束前書面通知勞動者。
5.明確培訓協議條款
用人單位為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。在培訓協議的條款中，應當包括明確的培訓內容、學時和單價等，否則如果員工在協議期內主動離職，將無法計算需要賠償給用人單位的培訓費用，造成勞動糾紛。
6.及時簽訂保密協議和競業限制協議
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者一定的經濟補償。
綜上所述，目前用人單位在招聘和錄用過程中還存在較大問題，這也是勞動糾紛事件屢屢發生的重要原因。用人單位應當有針對性地規范招聘錄用工作，從招聘廣告發布到勞動合同簽訂的具體環節，都要進行法律風險的防范，維護用人單位和勞動者的根本利益，避免雙方的損失。