招聘管理即選才，“良好的開始是成功的一半”，但我發現一些中小企業招聘工作是失敗的，失敗的主要原因有：
一、沒有招聘計劃
大部分中小企業由于沒有招聘計劃，也沒有建立企業人才庫，老板想招什么人就招什么人，導致招聘工作基本都是“臨時抱佛腳”，人力資源部被用人部門逼得叫苦連天，為了完成任務，不得不降低了“選才”的標準，應付了事。
二、選才標準模糊不清
有的企業要求“能力強、責任心強”;有的企業盲目追求高學歷、500強工作經歷，忽略內在能力素質;有的企業采取“人與人對比”的方法，找像自己、和以前完全不一樣或完全一樣的人等。大部分中小企業由于沒有崗位說明書或崗位說明書不完善或定位不準確，導致用人標準模糊不清，選來的人無法使用，最終不歡而散。
三、招聘流程不規范
流程即做事先后的秩序。我曾見過一個企業，老板非常重視人才，每個銷售員都親自面試，但由于老板分身乏術，有的在公司等了兩天還沒面試，最后只好一走了之。這就是流程不規范導致的結果，尊重流程也是尊重人才。
四、招聘工作者缺乏一定的專業技術
面試時沒什么準備，想問什么就問什么，提一些無效問題，有的還像審犯人一樣，導致對人才很難進行有效判斷。
因此，企業必須建立完善的招聘管理體系，方能保證為企業選到合適的人才，只有各個環節相輔相成，才能形成良性循環。一個完善的招聘體系，應包括以下八個方面：
一、招聘計劃
招聘計劃與公司戰略、人力資源規劃是一脈相承的。招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃，季度計劃和月度計劃是對年度計劃的分解和補充。一個完整的招聘計劃包含招聘崗位、招聘數量、到崗時間、招聘渠道、招聘預算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細的實施方案。
二、渠道選擇
招聘渠道要根據崗位性質、招聘人員特點等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘網站方式招聘，中高層人員、專業人才可選擇行業網站或行業交流會等方式招聘，現在通過QQ群、MSN、微信、參加行業交流會等招聘也是一些好的方法。我在為大學生做求職面試技巧培訓時，發現有個學生很優秀，課后通過深入交流，成了我的助理。
三、選才標準
選才標準來源于崗位說明書，但大多數企業的崗位說明書都是相當籠統的，對學歷、知識、技能、經驗、專業一般都比較清晰，但深層次的素質要求不是很明確，難以對選才標準提供有效的依據。
四、綜合測評
大部分中小企業面試基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應的測評手段。專業性不強的崗位通過公司流程面試即可，但專業性崗位還是需要運用一定的測評手段。如：財務類、研發類相關崗位就可通過筆試或實操測評。近年來，人才測評使用越來越頻繁，但工具的選擇很重要，有的企業隨便從網上下載了一個免費的工具就使用，這是很不科學的，效果也很難保證。真正的有效的測評工具需要大量的經費投入，是要付費的。
五、新員工試用期管理
新員工剛進入公司，容易受到環境、工作、人際關系的影響，導致離職。但一些企業把員工招進來以后，都是不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，這是非常不可取的。如果不對新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對新員工進行崗前培訓，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環境，感受到家的感覺。要對新員工進行工作引導，協助進入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難。總之，讓新員工安心工作，以最快的時間融入企業，這才是最重要的。
六、離職管理
“人走茶涼”，這是中小企業普遍存在的現象。我以前在外企工作，員工離職時，會召開歡送會，定期給離職員工會發短信，告知公司的發展狀況，年底還會邀請參加年會，通過對離職員工的有效管理，有些員工在外面歷練后，重新回到企業上班，為企業創造了價值。
七、流程與制度
我認為，流程與制度是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一種準則，也是一種法令。只有制度與流程規范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。
八、效果評估
實踐是檢驗真理的唯一標準，招聘體系是否有效，需要經過實踐檢驗，需要用結果說話。評估既要評估過程，更要評估結果。如定期或不定期對流程運行進行評估，流程有沒有需要改進的地方等;定期對招聘效果進行評估，如：招聘目標達成率、招聘成本、業務部門滿意度等。
只有運用系統性思維，建立完善招聘管理體系，在運行過程中不斷總結完善，才能更好的為企業選到合適的人才。