以前的人才招聘都歸納在人事部門里，現在單獨劃歸為人力資源部。人才已經被視作一種資源，企業都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業吸引人才的過程，實際上也就是一個營銷的過程。作為實施者，招聘者需要像市場部門一樣，向人才推銷職位，甚至整個公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰略。
然而，企業HR往往會陷入一個誤區，就是對企業的了解不夠深入�？赡芎芏嗳硕寄芎鼙硶频乇砻鞴臼歉墒裁吹�，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚業務是怎么開展的，他們熟悉業務流程甚至超過熟悉HR的操作流程。只有對公司的業務模式和業務流程了如指掌，才能做好企業的人才招聘和選拔。因此，在清楚企業的戰略之后，我們再開始進行基于戰略之上的人力資源規劃。拋除HR的其他模塊，單說招聘這個領域，在做規劃時有三點要特別注意。
1、清晰組織、部門、崗位的職能設計
招聘者要非常清楚地了解公司、部門和崗位的職能設計思路，它們都是做什么的，該怎么做，要做成什么樣，需要什么樣的人來做，在此基礎之上，你是否還有更優化的建議。這是以戰略為導向的人力資源規劃的基礎，只有了解了它，你才清楚人力資源規劃的重心在哪里。
2、未來五年的人力資源預測
在大環境不發生重大變化的基礎上，你可以設想五年之后公司的各個部門的業務會發展到什么樣的地步;公司的組織結構會發生怎樣的變化;因為業務的發展，部門的人員會增加還是減少;增加或減少的量又是怎樣等等。做出了這個預測，你就知道未來的人力資源規劃該怎么做。
3、思考招聘選拔的策略與原則
不同企業在招聘上遵循的原則是不同的，制造業可能更注重技能、態度，互聯網企業可能更注重時效性，不能一概而論。思考并制定企業招聘選拔的原則時，要結合公司的業務和現狀。這些政策和流程要形成文檔，規范下來，成為招聘選拔的指導思想。它是公司的人力資源理念在招聘與選拔過程中的體現，決定招聘工作最終能不能招到人，招到合適的人。
我們都知道招聘工作的重要性，它是企業吸納和選拔人才的重要環節， 招聘質量的高低直接關系到企業員工整體素質的高低， 決定企業人才狀況， 影響企業的生存和發展。除此之外，在招聘活動中應聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養家，而現在應聘者對企業的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。所有這一切，都讓我們現在的招聘和選拔變得越來越復雜。
在清楚以上三點之后，HR才能真正進入下一步，即識別職位空缺。如果不清楚以上三點，可能無法清晰地辨別部門到底需不需要招人，需要招多少人。通常識別職位空缺有兩個方式，一是根據人力資源預算，二是人才流動補缺。即便如此，也需要評估，是否有繼續招聘的必要，思考是否可以在現有人員的基礎上重新進行崗位職能的劃分與調整。