搞砸一個面試的方法有很多，或許因為當日的衣著失敗，又或許因為面試交談時的言語不當，但更多時候，很多人都不清楚為何面試會變得失敗，因為除了一句“等消息”之外，沒有人會給你一個清晰而明確的理由。企業的發展離不開人才的推動，如果企業內部培養高級人才不僅成本高而且耗時長，所以最合適的方法就是通過招聘管理人才管理獲得。職場“拍馬族”，顧名思義就是用“拍馬屁”的技巧來幫助事情成功的人，盡管在大多數情況下“拍馬族”都略帶貶義色彩，然而在求職面試中有技巧地“拍馬”，卻能幫助你更接近成功。
一、不要讓面試官打瞌睡
許多人在招聘人才面試時，都會向對方提出自己的顧慮及疑問。當你發覺對方回應你的表情顯得冷淡且不耐煩，你就必須在長話短說的同時，盡量將問題的方向繞到面試官較為感興趣的方向上去。譬如說，如果面試官熱衷向你介紹該公司的管理模式，你就應該針對此問題積極提問，并尋求反饋。
二、給面試官一個好心情
沒有人不愿意聽到贊美自己公司的話，招聘人才的面試官也不例外。想要面試官心境開朗，就不要吝嗇任何一句贊美的話。無論是“辦公地址環境很好”、“公司的行內口碑不錯”，還是“公司業績一直名列前茅”，稱贊的同時不但表明你在面試前有做“功課”，也暗示出你是一個積極的人，這是很多面試官希望從求職者身上看到的品質。
三、學會向面試官提問
許多人都將自己作為一場面試中的焦點，尤其在自由發問的環節。其實，你可以嘗試暫時將焦點從你自己這里轉移到面試官那邊，這樣你便有機會重新理清思路，同時還能讓面試官說說話。尤其在你感覺對于面試官的提問你就是不能做出正確的回答時，不妨試試換個策略，問面試官一些他自己的問題，譬如“您最欣賞這間公司的地方是什么?”或“您能為我描述一下這里的工作環境嗎?”
在企業招聘人才管理過程中，面試官具有決定性的作用，招聘人才管理層更是需要獨特的慧眼，因為管理層的素質直接決定了團隊的發展。
無論招聘人才市場大環境如何，如果部分HR同行不改變自己的思維定勢，結果只能使招聘人才工作難上加難。這些思維定勢體現在以下幾個方面：
一、職位描述高度雷同
網絡的興起，的確給HR帶來極大的便利。比如，某個職位的工作說明，聰明的HR隨便在主流招聘人才網站上一搜，便可得到。因此，便出現了無數公司職位名稱、崗位職責、任職資格幾乎一樣的現象，簡直令人嘆為觀止。
實際上，各個公司即使職位名稱相同，工作內容、任職要求也不可能完全相同。HR要做的就是根據自己公司的實際情況，制定自己公司的工作說明書,并將它用之于招聘人才、考核和培訓上。一般來說，單位在招聘人才的廣告中的任職要求越清晰，收到的簡歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對千篇一律、高度雷同的招聘人才廣告，求職者除了感覺你公司HR不專業外，還能夠給他們帶來什么好印象呢?
二、學歷要求一成不變
工作說明書從來都是動態的，尤其是在學歷、工作年限的要求上�？杀氖俏覀儾簧賳挝辉谡衅溉瞬艜r，對一些非科研、技術類崗位還抱著非碩士、博士不招的觀念。機關事業單位用高學歷來裝點門面還可以理解，可企業招聘人才是來創造利潤的，干的是攸關企業生死存亡的大事。換句話說，今天的博士生、碩士生、本科生相當于10年前、20年前的博士生、碩士生、本科生嗎?如何對比各人心里自然有一本清帳。聰明的HR把學歷要求和工作年限結合起來，工作經驗豐富的求職者學歷可以適當降低，因為他明白十幾年的本科學歷加上十幾年的工作經驗，不一定比畢業三幾年的碩士、博士水平低。
還有的單位在招聘人才時，特別注明非211院校畢業的學生不招，真讓人啼笑皆非。如果你是在做校園招聘，這原本無可厚非，因為你把招聘圈子縮小了，你就想在短時間內尋找更多高智商的聰明人。但是，如果你是在全社會尋找人才，而且是要找有工作經驗的人，這種要求除了限制自己的選才外，還能帶給你什么呢?難道你假定211院校出來的所有人一定都優于其他院校嗎?答案似乎不言自明。
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