經常遇到一些面試官說，現在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應聘者所說的真假，原因何在?這是因為他們把大部分的時間和精力都放在了考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等方面，卻忽略了一個更重要的問題：應聘者的求職動機。
求職動機是影響到一個人能否適應新的崗位、能否在公司有長遠發展的決定性因素之一。當應聘者有強烈的求職動機時，他會很認真地考慮這個職位能給他帶來的價值，以及他有可能無法得到的東西。進入崗位后他們一般能較快地適應環境的要求，在面臨困難和挑戰時，也會有比較好的承受能力，輕易不會選擇放棄和跳槽。而當應聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后，對環境的適應通常不如前者，遇到困難的時候也更容易動搖，從而會產生消極的工作狀態，這會成為管理中的障礙。因此，考察求職動機的目的，可以了解應聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢想，等等。
正確對待，免入誤區
每個人的求職動機是不同的，有的圖穩定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因為能學到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應聘者的求職動機不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時候，就要盡量提供給應聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動、自愿、自發地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動機，以免一言定論好與壞，進而影響到選人的策略與效果。
其一，求職動機沒有好壞之分。求職動機本身沒有絕對的好與壞，它是“應聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進行的匹配，所以我們也把它叫做“動力適配性”。對面試官而言，需要考慮的是應聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當應聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時候，無論眼前的應聘者看起來多優秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應聘者“忽悠”進來，對應聘者和公司都是不負責任的。
其二，求職動機不易考察。從“冰山”模型來看，動機是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應聘者會隱藏自己的求職動機。特別是在各種“面經”充斥網絡的環境下，如果直接問求職者的求職動機是什么，一般求職者肯定不會真實回答;如果直接問一些有明顯意圖的求職意向問題，如“你喜歡什么樣的企業”、“你為什么應聘我們公司”等等，也會引起求職者的警覺。
求職動機雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動機背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業經歷和行為表現出來。因此，我們可以通過簡歷分析、心理測驗、行為面試、背景調查等方式進行綜合分析。
簡歷分析，發現疑點
簡歷是企業第一次接觸應聘者，而閱讀和分析簡歷也是對應聘者的第一次測評。在考察求職動機方面，簡歷分析的目的是從中獲得有效信息，發現其中的亮點和疑點，以便在接下來的面試中進行驗證，使面試更有針對性。重點要把握以下幾個方面：
1.年齡。把應聘者的年齡與其工作經歷進行比較，就可以看出應聘者所列出的經歷的真偽。一般來說，應聘者不會虛報年齡，卻會在經歷上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析，而且年齡較大的應聘者是否會踏實地從基層做起也是一個問題。例如，一個年齡在35歲的人還在做培訓專員，心態上必然存在沖突，同時其發展潛力也有所不足。另外，年齡需要結合應聘者家庭狀況(比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況)等因素綜合考慮。
2.學歷。一般而言，學歷越高，其成就動機越強，所以也要看應聘者學歷與應聘崗位所需條件之間的對比。如果高學歷來應聘低崗位的工作，比如一名博士要來應聘秘書，則可能是一時找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應聘者參加后續教育和培訓的經歷，可以看出一個人的學習意識和進取心。需要注意的是，如果應聘者的教育培訓經歷內容專業跨度大、雜亂、沒有重點，說明他沒有進行很好的職業規劃。
3.居住地。如果應聘者是跨地區來求職的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們將面臨一些非�，F實的問題，比如生活成本增加、生活環境變化等問題，這些都將影響其進入企業后的工作狀態。通常而言，居住地或配偶的工作地離應聘企業較近，或有親屬在所應聘的企業工作，其求職動機就越強烈，也越穩定，這樣的應聘者要優先考慮。另外，居住地在農村和城市的應聘者求職動機也有所不同。由于農村經濟相對落后，農村家庭出身的孩子一般都經過較多的勞動鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優先選擇來自農村特別是偏遠地區農村的應聘者。
4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實不然。自薦信可以把一些內在的個性化的東西抒發出來，如自我認識、自我評價、自我規劃，從中可以看出一個人的生活理念與個性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時，通過對應聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個專業的培訓講師，如果他應聘銷售或客戶類的崗位無疑會與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細程度與包裝情況，反映了應聘者對求職的重視程度，一封經過認真雕飾過的求職信，反映出應聘者強烈的求職動機。
5.職業經歷。職業經歷是人的第二學歷，體現了一個人的職業發展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態的變化，對其求職動機影響較大。職業經歷主要關注以下幾個方面：一是工作時間的長短。工作時間長短與穩定性有關，1年內轉換工作是偏短的，屬不太正常，穩定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時間。二是當應聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時間的銜接性，特別是與教育時間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現了應聘者的價值觀和求職意向。有的人的簡歷中會缺失某段工作經歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應聘者的求職動機。四是如果應聘者一直在不相關行業間轉換，證明其自我發展意識不強，頻繁轉換從零開始，會放棄一些原有的積累，這是個疑點;假設應聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。
心理測驗，了解個性
目前心理測驗已越來越廣泛地應用到人力資源管理領域，市面上的心理測驗產品也比較豐富，它可以測量應聘者的個性、興趣、價值觀等方面的個性心理特征。其中比較經典的是霍蘭德職業興趣測試，它將人的職業興趣分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。一般認為，人們通常傾向選擇與自我興趣類型匹配的職業環境。所以如果應聘者所應聘的崗位與他的興趣不匹配，他的求職動機就要引起懷疑了。例如，應聘者的職業興趣是藝術型，而他應聘的是技術研發類崗位(研究型)，他應聘這個崗位的原因，就要在面試中做進一步的了解和驗證。
行為面試，知面知心
行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據、以目標為導向的有效選才工具，通過分析過去的行為表現，來深入探索應聘者的動機和個性特征。在求職動機考察方面，可以從以下幾個方面進行：
1.順藤摸瓜，見縫插針
在面試中求職者會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向，虛構某些情節。但情節可以模仿，細節卻不能復制。一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內心世界，但行為細節卻很難掩蓋自己的個性特征，因為它往往是無意識的自我流露。對細節的探尋是對應聘者回答內容真實性的一種驗證。當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，面試官不僅要認真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關鍵點作為突破口順勢詢問，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底。特別是發現的一些疑點和漏洞，面試考官要重點關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。
2.旁敲側擊，尋找真相
對于有工作經驗的應聘者，我們可以通過挖掘其離職原因來了解其求職動機。但是如果直接問求職者離職原因是什么，一般很難得到真實的回答。例如一家企業做校園招聘面試，有位考官問應聘者，為什么要來應聘我們公司，10個應聘者中居然有7個人說其女朋友在廣州。但實際上經過追問，這7個人里面只有3個人的回答是真實的。
所以在面試過程中，應該提一些不帶任何傾向、開放式的探詢問題，要求應聘者進行陳述式回答，而不是主觀評價，盡量使問題看起來和求職動機無關，讓應聘者無法清晰地了解每個問題背后的思路，從而無法做出投其所好而非真實的回答。探詢時要帶著閑聊的語氣，創造輕松的氛圍，并從多個側面來了解應聘者在工作中的狀況，特別是對原企業和工作的滿意度情況，讓應聘者在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實特征。
例如，對離職原因，我們可以從應聘者的職務變動和升遷的軌跡、公司業務發展情況、對加班和出差等壓力的承受程度、對上司領導風格、企業文化的偏好、權力和地位的欲望、物質和精神刺激的側重程度等多個角度，來了解他是因為對哪些方面不滿意而導致離職。最常用的一些問題如下：