某公司的人力資源部王經理在一次培訓課上接觸到了素質模型，并且知道素質模型能提高面試成功率。于是他回到公司后通知招聘組，著手進行素質模型的建立工作。經過兩周時間，招聘組開發出了客戶經理的素質模型，主要包括兩部分的內容：第一部分內容是客戶經理素質模型的要素及其釋義，認為商業客戶經理的素質模型包含“結果導向特質、協調溝通能力、自信、承受挫折能力、信息收集能力”;第二部分內容是對每一項素質進行分級，每一項素質都分為非常出色、優秀、成長、基本合格、不合格五個級別，并對每一個級別進行了簡單的定義。王經理看到招聘組的成果，感覺比較滿意，立即通知招聘組在招聘客戶經理時按素質模型要求進行面試。
招聘組嚴格按照客戶經理的素質模型要求面試并聘用了10名商業客戶經理。經過三個月的試用期，只有5個客戶經理試用合格。
另外5名客戶經理不能達到崗位要求。王經理感到疑惑，難道是素質模型有問題嗎?
經過調查，王經理證實客戶經理的素質模型是沒問題的，問題出在錯把素質模型當成了選拔的唯一標準。
素質是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與驅動力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點。
研究表明，員工的高績效應該是素質和行為能力共同作用的結果。
素質代表員工適合從事某類崗位，行為能力代表員工在從事這類崗位時能否產生高績效。
所以要確定一個員工能否勝任崗位除了要對從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準備簡歷網申筆試面試其素質進行考核外，更關鍵的是要對其行為能力進行評估。
行為能力是任職資格標準體系的重要組成部分，是在工作中表現出的工作行為或職業行為。它和素質的區別如下：
同職類職位因職級不同，對職位的行為能力要求也不同，所以為區分行為能力，和素質模型一樣，企業需要對行為能力進行分級。通常行為能力分三至五級，具體級別定義如下：第一級：掌握有限的知識和技能，只能在指導下從事一些簡單的、局部的工作。如招聘助理，只能從事一些通知面試、接待求職者及安排筆試、面試等簡單工作第二級：具備基礎的和必要的知識和技能，懂得運用現有的程序和方法解決問題，但這種工作相對程序化。如招聘專員，能開始利用已知的招聘渠道開展招聘工作，并可利用已知的人才甄選規則對一些應聘低端崗位的求職者進行初試。
第三級：具備全面的良好的知識和技能，能對現有程序和方法進行分析優化，或提出合理有效的解決方案，能解決復雜問題。
如招聘主管，能對現有招聘渠道的有效性進行科學分析并優化，同時能對一些主管類崗位求職者進行辨別。
第四級：具備本專業精通、全面的知識和技能，對本專業業務流程有全面、深刻的了解，能洞察起深層次的問題并給出解決方案。如招聘經理，具備大型招聘活動的策劃組織能力，及具備建立崗位勝任力素質模型、建立人才測評體系的能力。
第五級：具備博大精深的知識和技能，能調查并解決需要大量的復雜分析的系統性/全局性/特殊困難的問題，其解決問題往往需要創造新的程序/技術/方法。
如招聘總監，能在企業戰略的基礎上對企業招聘進行規劃，制定有效的招聘策略，能利用自身豐富的經驗對企業高級人才進行有效甄選。
怎樣才能把求職者的行為能力跟崗位進行匹配呢?可用“行為面試法”來評估。
行為面試法是通過要求求職者描述其過去工作經歷的具體情況來了解求職者各方面素質特征的方法。通過求職者對過去工作行為的描述來評估其是否具備工作高績效要求的行為能力。
為評估求職者的產生高績效的行為能力，可通過“行為面試法”從兩個方面去評估。
1、求職者過去工作經歷及主要工作內容。這個問題主要是判斷求職者工作經歷中是否有過與招聘崗位相關的工作行為。
比如招聘經理崗位，時下企業招聘經理崗位有兩種類型。
一是具有豐富尋聘經驗的招聘經理，如具備獵頭工作背景的招聘經理。這個類型的招聘經理能帶領招聘團隊主動高效低成本完成招聘任務，能大大提升企業招聘及時率及降低招聘成本。二是具有豐富招聘體系搭建經驗的招聘經理。
這個類型的招聘經理自身的尋聘能力可能不強，但具備豐富的招聘體系搭建能力，能通過規范及運作招聘體系指揮尋聘能力強的下屬完成招聘任務，以提升招聘合格率。
對于一個需要通過搭建招聘體系提升招聘合格率的企業來說，聘用有過招聘體系搭建經驗的求職者會更適合。這也正應了一句古語：攻城用武將，治國用文官。
2、求職者過去工作中取得哪些工作業績，是如何實現的?通過行為面試技術，讓求職者闡述過去工作中取得哪些工作業績及是如何實現的，面試官對其行為描述進行分析，以判斷求職者是否具備實現這些工作業績的行為能力。
假設某企業人力資源總監正苦惱于考核指標招聘及時率低的問題，造成招聘及時率低的主要原因是該企業招聘團隊只會利用常規招聘渠道如人才網站等著求職者投簡歷或去人才網站進行人才搜索，但因與該公司同類型的企業不多，所以即使去人才網站搜索也難以找到合適人選。如果求助于獵頭公司，招聘成本又高。于是人力資源總監想找一個具備獵頭背景的招聘經理來帶領招聘團隊積極主動地去尋找合適人選，以提升招聘及時率。
通過對獵頭顧問人才尋聘行為能力分析，獵頭顧問的人才尋聘行為能力大致可分三級。
具備人才尋聘一級行為能力的獵頭顧問主要依賴獵頭公司人才庫和常規人才網站搜索人才，一旦離開這些資源，就很難完成人才尋聘工作;具備二級人才尋聘行為能力的獵頭顧問除用常規人才尋聘渠道外，還會開拓許多非常規人才尋聘渠道，如QQ群、FACEBOOK、BBS等;具備三級人才尋聘行為能力的獵頭顧問除了會運用前兩級獵頭顧問的人才尋聘方式外，還具備COLD-CALL(陌拜電話)能力，能巧妙繞過對方企業前臺進入到企業內部找到獵聘對象。
具備優秀COLD-CALL能力的獵頭顧問都有膽大、主動性強、突發事件的解決能力、優秀的影響他人能力等素質特點。
所以在招聘經理的面試過程中，通過求職者描述過去人才尋聘工作經歷及取得高績效的工作行為分析可判斷出求職者的行為能力等級，從而確定合適人選。
員工素質+行為能力=高績效。素質是基礎，行為能力是關鍵，所以員工能獲得高績效是優秀的行為能力運用的結果。
在面試中，通過對求職者行為能力的分析判斷，才能提高人崗匹配度。