企業招聘管理的根本目的是為了發展的需要，根據企業發展戰略規劃以及人力資源規劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
然而，企業需要各種不同類型、不同層次的人才，這些人才本身的差異性決定了對人才招聘管理選拔時應采用不同的標準和方法。然而筆者認為目前很多企業根本沒有認識到這一點，而是對各種類型的人才不加區別統一對待。這其中就容易走入四大“歧途”。
1、缺乏定位
很多企業對每次招聘管理工作，缺乏定位。毫無目的的招聘，導致招聘工作失位，影響執行人員的推進和招聘進度。企業在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質沒有一個正確的定位，對所需人才的素質與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業長遠發展的需要�，F代社會發展日新月異，企業的人才需求不可能一成不變，但是很多企業的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質要求一成不變，過于死板。
2、職能不明
一些企業往往在招聘人才前，沒有認真規劃、編制崗位職能。一些企業雖然也有簡單職能，但還是停留在層面認識上，有時甚至只是照搬他人的職能說明書，拿來就用，而后才發現根本與自身企業沒有接軌，導致招聘工作無法順利推進。
在招聘過程中，工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。
3、條件散亂
因為缺乏職能界定，自然就出現招聘管理的崗位要求條件不清，散亂，甚至牛頭不對馬嘴，常常套用人家的招聘要求。最后自己都不清楚要招的是誰，需要他們做什么。
很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學歷或者是多年工作經驗，似乎優秀人才就是依據學歷經驗來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學歷，這樣的簡歷卻容易被忽略，使企業錯過擁有優秀人才的機會。
4、官僚束縛
一些企業，特別是民營企業，沒有放權習慣，招什么人，老板說了算。要知道，老板如果不是人力資源專業人士，一般對人力資源專業流程缺乏充分認知，同時對招聘的一些要素，比如面試問題、技能測試、素質測試缺乏更深認識，導致執行人員無法推進，什么事都等老板敲板，最終影響進度。
要想使招聘計劃更客觀可行，更容易得到老板的批準，部門主管千萬不要單純強調工作量，必須同時考慮現有員工的任職能力，前提就是系統的人力資源盤點，同時，招聘計劃最好與培養計劃同時制定、同時提交。