第一傻：招聘時間越早越好
不少企業在校園招聘時抱著“先下手為強，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。
診斷：
實踐發現，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關系：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優秀學生的機會越大;進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優秀學生的機會也小些。原因是由于時間尚早，學生選擇頗多，特別是優秀學生，可以考研，也可以考公務員，因此，騎著馬找馬的大學生大有人在，導致簽約率高，違約率也高。因此，遲有遲的好處，3、4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇3、4月份進入校園，企業也很可能會收獲到意外的驚喜。
第二傻：宣講會排場越大越好
不少企業十分重視招聘企業宣講會，把宣講會排場搞得十分浩大，宣講會就象新聞發布會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，員工現身說法，夸公司經營管理現代化，把學生的求職意愿調動到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。
診斷：
招聘宣講會確實有多重功效，如推廣企業形象，培養潛在客戶，甚至推廣公司新產品等。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產品推介捆綁在一起，IBM的招聘宣講會現場擁擠程度則超過了春運列車。這些企業或許自認宣講效果驚人，但任何時候也不要忘記，宣講會的主要目的是招聘，宣講會搞得很虛，也會產生副作用。大學生都是聰明人，宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產生被騙的感覺，不但沒起到形象宣傳的作用，反而有損企業形象。對于企業來說，宣講會的投入也是一個不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準備大籮筐收簡歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學生求職意愿則可能會下降。
第三傻：招聘簡歷越多越好
高校是個人才庫，有的企業在高校招聘時是放長線，撒大網，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業則向個別外企學習，招聘專業不限，美其名曰：不拘一格選人才。筆者樓下的公司就采取這樣的方式，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經常說：“俺們那個員工啊是百里挑一。”
診斷：
招聘要講效率，專業不對口但合適的人才也許有，但專業不對口不合適的人才則是要多得多。筆者認識的一位人力資源經理就苦不堪言，招聘中收到的幾百份簡歷全部打包，空運到本部，還請了人力資源部、財務部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。所以，企業在招聘之前一定要根據實際需求，制定詳細的招聘計劃，尤其要根據崗位說明書，細化對崗位的具體要求。根據崗位要求接收和篩選簡歷，可以大大提高招聘工作的效率。當然，在接收簡歷的環節中還有一個問題需要注意，那就是招聘者要學會拒絕不符合條件的應聘者，只要拒絕方式得當，畢業生自然能夠體諒。
第四傻：學生校園表現越優秀越好
有的企業在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，大學英語6級以上，口語流利。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10%等。耐克公司則公開宣傳：“耐克公司生產世界最好的運動產品，我們是世界最優秀的品牌，所以要最優秀的人才。”
診斷：
招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優秀的人才。如果你的公司不能為優秀人才提供匹配的條件和發展前景，對公司來說是一種浪費。有的企業希望通過錄用各方面條件都十分優秀得畢業生來進行人才儲備，這也要慎重考慮，如果沒有和職業生涯發展配套，對企業和畢業生來說都是損失，古董藏而不用會保值，人才藏而不用則生銹。對優秀畢業生來說，如果沒有發揮的條件，則會離職，不少優秀的畢業生由于條件優秀，就業不難，這山望著那山高，拿企業當跳板，尤其要注意。
第五傻：高校越名牌越好
企業青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網上搜索，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。一所大型民營企業在廣州舉行大型招聘會期間專設“入場資格審核區”，非中大、華工、暨大的學生不得入內!外地學生則只接待全國排名前20名的高校學生。企業招聘人員普遍認為，名校學生素質好，能力強。
診斷：
名校在師資、辦學條件和社會聲譽上領先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯著名校是不對的。
首先，企業發展最需要的是專業對口、適合自己企業，且能夠踏實工作的學生：“態度決定一切”這句話，在老板心中的分量越來越重，知識經驗、社交資源已經不是最后的決定因素，對工作的真誠度和忠誠度將被放在第一位，名校學生在這些方面未必比普通院校學生強。其次，在名校學生的成長過程中，社會和家庭對他們的極高期望給他們造成了較大的心理負擔，而“天之驕子”的地位更使他們心高氣傲。一旦企業在招聘時許諾的優厚待遇成為“口頭支票”，學生會產生強烈的失落感，出現怠工、跳槽的情況。
第六傻：招聘測驗成績越高越好
不少企業在高校招生大學生時都設置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。企業方認為，招聘測驗成績能真實反映學生的知識和心理素質，因而得分越高越好。
診斷：
筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此做為唯一的標準，則有失偏頗。目前，很多企業采用的筆試題大同小異，如財務人員招聘選擇注冊會計師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作為筆試題目，結果是看過的同學大占便宜，沒有看過的學生則吃了大虧。心理測驗也有其缺陷，心理測驗的準確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導致測驗結果不準確;心理測驗量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會背景與中國的實際情況也有較大差異;此外心理測驗沒有一套統一的測量標準，不同的施測者對使用心理測驗得出的結果差距很大;還有些學生則專門研究心理測驗軟件和題目，出現高分低能現象，這些因素都值得招聘人員考慮。
第七傻：相關工作經歷越豐富越好
不少企業在校園招聘時十分重視大學生的相關工作經驗，如青睞有社會實踐經歷、參與過企業生產經營活動、主持過大型活動的學生。有的企業則在招聘廣告中寫明必須有××相關工作經歷，有××行業實習經歷等。
診斷：
工作經歷意味著有了一定的相關工作經驗，對企業來說可以減少從菜鳥到熟練工的培訓時間，有工作經驗固然好，但沒有工作經驗也并不表示這個畢業生就一定不行。從哲學的角度來說，失敗的經驗不如沒有經驗。當然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。這種理由不能說它錯，但很勉強。一般來說，失敗的結果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒，挫折感和自卑心理。并且，錯誤的糾正本身就要付出額外的努力。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐灶。從選人角度來說，潛力較實力更重要。企業對有工作經歷的人的青睞實際上表明它對實力的看重，它以一定的資本購買畢業生的實力，并希望使用它在短期獲得效益，但企業應該看到大學生的潛力的存在。從長遠來說，潛力的開發所帶來的效益可能遠遠大于實力的消耗帶來的效益。因此，對大學生相關工作經驗的要求應該是適度的，且非必要的。