企業欲成功實施校園招聘工作，唯有全面解析校園招聘，深入了解校園招聘全流程，將其納入完整體系。
每年一度的校園招聘是企業建立人才儲備，構建合理的人才發展梯度，展示企業形象，塑造雇主品牌的良好時機。筆者根據多年從事校園招聘工作的經驗，對校園招聘成功實施重要環節進行闡述與分析，期望對HR有所幫助。
一、未雨綢繆，精心準備
校園招聘是一個系統工程，其準備工作決定著校園招聘的內容和方向，做好準備工作對提升校園招聘整體效果具有積極影響。
1、人員需求確定
人員需求是做好校園招聘工作的基礎。與社會招聘比較，校園招聘有其明顯的不同，即人員到位時間較長，至少為半年以上，這決定了校園招聘中的人員需求必定是長期需求，而不是短期需求，人力資源部應重點考慮校園招聘的特點，與用人部門充分溝通，深入探討對畢業生的專業、學歷、人數、價值觀、知識技能等需求，注重發揮對企業戰略支撐作用，以此確定畢業生招聘計劃。
2、招聘團隊組建
(1)確定標準：企業應當確定合適標準，選擇業務能力突出、交流溝通能力強、形象氣質佳的員工組成招聘團隊。如A公司招聘團隊的任職資格為：
大專以上文化程度或中級以上專業技術職稱，工作3年以上;專業技術能力突出、責任心強、作風正派、待人熱情;具有較強的分析概括能力、判斷能力及語言表達能力;熟悉人力資源管理相關制度與政策，參加面試考官培訓且培訓合格。
(2)合理搭配：按照“誰用人，誰負責”的原則，合理搭配人力資源部門與專業部門，分專業類別組成招聘團隊，例如A公司校園招聘團隊分為綜合管理面試組、市場營銷面試組、技術開發面試組、財務管理面試組，各組成員控制在3-5人左右，HR分散到各組當中，這樣既有效發揮專業團隊智慧，又不增加協調難度。
(3)培訓認證：招聘團隊成員并非個個精通甄選錄用技能，企業需要對招聘團隊進行專業培訓，系統提升招聘團隊專業能力，培訓時間2天左右。通常會邀請兩類人員對招聘團隊培訓：一是公司領導，主要提出對招聘團隊的總體要求，確保校園招聘工作的順利實施;二是人力資源管理專家，主要是從專業的角度，從招聘方式、甄選手段、招聘流程、費用控制等方面開展培訓。
3、目標高校聯系
(1)高校選擇：不同高校在專業設置、學科建設、師資力量、生源素質等諸多方面存在較大差異，作為負責校園招聘的人員，應當熟悉國內主要的高校以及其優勢專業，結合本單位校園招聘的人員需求，選擇符合企業校園招聘需求的高校，有針對性的開展校園招聘。
(2)時機選擇：有企業不太重視校園招聘的時機選擇。實際上，進入高校時間對招聘效果有直接影響。太早，違反教育部在11月20日前企業不得進入高校之規定;太晚，大部分畢業生找到工作，可供選擇的余地不大。
考慮大多數企業參加校園招聘都是為了爭奪優秀大學畢業生，招聘所用場地異常緊張，建議企業預定11月底12月初的場地，并提前一個月左右做好預定工作。
(3)信息溝通：大學畢業生應聘職位，企業宣傳企業，都是信息溝通的過程。校園招聘的信息溝通可以分為三部分：首先，為了提高招聘效果，一定要提前二周左右將招聘資料傳給高校，在高校內部就業網站或者bbs論壇上公布;其次，為避免在現場收到太多的簡歷，企業可以開辟網上職位申請，公布有關校園招聘的行程和要求;第三，在高校舉辦校園招聘路演，對企業文化和價值觀進行宣講，與應聘大學畢業生進行現場溝通。
二、有效甄選、全面評價
招聘實施是校園招聘的核心環節。企業通過招聘甄選，收集應聘者有關面談、品行能力的檢查、心理測試、體格檢查等方面的信息，并對收集到的信息進行綜合評價，為錄用決策提供參考。
1、合適甄選方法選擇
首先，選擇適合高校應聘者的甄選測評方法，確保人才甄選標準的準確與科學。其次，確定合適的甄選方法先后次序。在先后次序的選擇上，不同的企業各有不同的做法，對降低校園招聘成本和提高校園招聘效果都是不容忽視的。A公司校園招聘甄選流程是：
第一輪綜合筆試：對應聘者包括通用專業知識測試和心理測試，了解應聘人員的基本能力素質、個性特征、智力水平、思維方式和內在驅動力等內容。
第二輪面試初試：采用集體面談的方法，將同一專業或同一學院班級的應聘者組成一組，讓面試考官獲得應聘者有關學業成績、培訓經歷、實習經歷、興趣偏好及對有關職責的期望等直觀信息，便于比較。
第三輪面試復試：以行為模擬測試為主，針對應聘不同職位的大學畢業生，設計不同的情景模擬試題，用以測試應聘者在初試難以發現的潛在素質，并確定初步錄用人員名單。
2、招聘錄用風險防范
(1)應聘材料審查：成績單原件篡改成績的現象時有發生，企業應要求畢業生提供成績單原件;如果企業對應聘者的復印件有疑問，可以前往學校教務處查詢，以防止弄虛作假情況的發生。
(2)面試信息審查。由于競爭壓力的增加，個別學生提供的社會實踐活動材料可能是虛構的，或者有不真實的成分，由于企業不可能一一核實，所以這種現象現在相當普遍。面試考官可以采用“步步緊逼”的提問方法來判斷是否真實，對其參與的工作進行深度面談，深入了解應聘者簡歷陳述信息的細節，就容易發現其真偽。
(3)身體狀況檢查：由于部分應聘者在身體素質方面不符合企業的要求，在體檢方面會存在作假的情況，建議企業組織擬錄用者到臨時指定的醫院體檢，并指定專人收取體檢結果。
三、關懷溝通、總結提高
校園招聘后續工作除了簽訂就業協議以外，還應加強與錄用畢業生交流溝通與關懷，以降低報到前的人員流失率。
1、錄用通知發放
企業需將加蓋人力資源部公章的錄用通知書(一式兩聯)，發給決定錄用的應屆畢業生。
這樣做的作用有二：一是給予學生找到工作的證明。大多數高校為了控制學生違約情況的出現，通常要求畢業生領取三方協議或加蓋學校公章時，出具企業已經接收的證明。二是督促畢業生辦理接收手續。畢業生在選擇你的單位的同時也在選擇其他單位，如果畢業生手里拿著幾個offer，會嚴重影響企業的招聘工作。企業可以在錄用通知上注明錄用有效期限，要求畢業生在一定期限內辦理就業協議簽訂手續;否則，企業可以在備選人員中重新確定錄用人員。
2、就業協議簽訂
就業協議是畢業生在參加工作前，與企業簽訂的最重要的法律協議，雙方的權利義務關系都由其約束。企業在簽訂三方協議時應注意：一是在簽“同意某某到某某公司工作”時，不能將工作崗位寫得太細，如果到時候無法按協議安排工作崗位，容易引起爭議與糾紛，一般寫明同意接收某某到公司工作以及將來工作崗位的專業方向。如從事市場方向的崗位，不注明具體的工作崗位。二是須明確違約責任。有企業認為現在的就業協議都是學校統一印制的，違約責任非常詳細了，無需再考慮。實際上，由于不同的企業有不同的特殊需求，這些需求并不能涵蓋在學校的固定文本中，企業可以根據實際情況，對畢業生接收進行協商，以補充條款的形式列于就業協議中，防糾紛于未然。
3、專人關懷溝通
畢業生報到前，企業加強與畢業生進行關懷溝通，對于提升畢業生對企業滿意度，增強畢業生對企業歸屬感大有裨益。企業可以在寄送材料給畢業生過程中體現企業的人文關懷。例如：A公司在寄送接收函過程中，將包括三方協議、人事局的接受函和詳細的報到須知、本市地圖以及要求新人學習和熟悉的資料一起打包郵寄給錄用人員，展示了公司對新人的重視與關懷。此外，校園招聘工作做得比較到位的企業，通常會把已經錄用的大學畢業生作為正式的同事對待。因此，企業常安排人力資源部或者專業部門的人員，與大學畢業生保持定期的聯絡與溝通，一般2個月左右一次，幫助大學畢業生解決生活、學習等方面遇到的一些問題或者困難，幫助畢業生更好適應社會生活。
校園招聘涉及環節眾多，內容繁雜，企業欲成功實施校園招聘工作，唯有全面解析校園招聘，深入了解校園招聘全流程，將其納入完整體系，并結合企業實際情況，加以合理運作才可能達成既定目標。