招聘之左右為難!
多年不見非HR行業的小伙伴問我現在在做什么?我回答：HR，他們隨即來一句：就是招人。不為人熟悉可以理解，因為我們沒有太多成功的案例拿出來分享，但是招聘也確實成為HR頭痛的問題。一方面企業要求不斷縮減人力成本，另一方面社會生活成本不斷攀升，求職者薪資要求水漲船高，雙方剛性需求就需要人力資源部的招聘職能員工來調和，有一種“巧婦難為無米之炊”的感覺。遇到這種情況作為HR的你，抱怨解決不了問題，除非你辭掉公司，可是下一家公司的要求可能更為苛刻，該如何化解?
案例：
招聘崗位：理賠專員
工作地點：上海
要求：中專及以上學歷，有一年以上相關行業工作經驗，溝通能力強，思維敏捷，年齡22-30 歲，男女不限。
待遇：2600元左右
從以上的案例看，這似乎是一個不太合理的招聘要求，因為上海市2014年的最低工資為1820元/月，一個有一定能力要求且需要一年以上相關工作經驗的崗位提供的待遇只比最低工資高不了多少，這讓招聘人員有多為難?但事實上這種情形在很多公司都存在，巧婦難為無米之炊，這樣的招聘條件我們HR該如何去完成呢?
首先我們來分析一下企招聘崗位吸引求職者的幾個主要因素：
1.優厚的薪酬待遇。如兩年前在河南打掃衛生女工工資普遍在600～800元，最高檔小區保衛月薪1100元，工作12小時。但在胖東來保安和打掃衛生的女工一個月工資多2200元，三險一金。于是出現胖東來招50個女工，報名5000個，估計最高興的就是HR了。有“打工皇帝”之稱的前微軟中國區總裁唐駿在2008年“委身下嫁”一家之前名不見經傳的福建企業——新華都集團，只因那“十億元轉會費”引人注目。企業待遇優厚，自然不愁招不來人。
2.良好的職業發展平臺(企業知名度、學習成長空間)。對那些初入職場或大部分還在職業成長路上奮斗拼搏的人來講，他們都希望能進入那些行業知名企業去獲得良好的專業技能、知識經驗、閱歷等各方面的職業成長。尤其像那些國際知名企業，如谷歌、蘋果、微軟、寶潔、四大會計事務所等，即使給出較低的薪酬，對于初涉職場的人依然有很大的吸引力。以我們在以國內企業遠東控股為例，遠東集團現為國內電線電纜行業產銷規模最大、員工人數最多、品牌價值和市值最高的上市公司，“中國最佳雇主企業”、“中國最具幸福感企業”。遠東集團提出的“六子登科”政策：票子、房子、位子、梯子、里子、面子。所謂票子就是有競爭力的薪酬體系;房子就是安居工程;位子就是知人善任、賽馬機制;梯子就是上升的通道;里子就是通過大量的培訓使每個員工見多識廣;面子就是履行社會責任，讓員工覺得在這樣的企業中工作很有面子，實際上遠東控股的薪酬不一定具有競爭力，但是遠東樂于培養人，提出讓學習成為一種習慣，并把學習納入考核要求，在休閑廳、茶吧都擺放著書籍，員工可以隨時取用，讓每一位員工都把學習當成一種習慣，同時遠東還設立了遠東大學，投入數千萬費用來支持員工的學習，讓你覺得工作、學習在一起，每一天都是一個進步。這些，都大大提高了遠東的工作崗位的吸引力。
3.良好的職業邊際收益(比如工作所帶來的社會聲譽和社會關系、工作穩定性和保障度)。這些主要在公務員及事業單位這類企業有明顯體現，比如警察、教師、醫護人員等職業雖然待遇不高，但是因其良好社會聲譽和職業邊際收益，還是會具有很大的吸引力。在很多企業里面我們也可以找到相應的例子，也以遠東控股為例，它是電線電纜行業的領軍企業，很多客戶是政府企業，那么一名基層的營銷經理也有與政府官員的對話機會。于是遠東傾力在各地構建行業商會，一是為行業發展和交流做出貢獻;二是為營銷經理搭建平臺，優秀的營銷經理可以委任商會秘書長等職務。如果企業營銷經理名片上同時兼有一個商會、協會的秘書長職務，那不僅在各地開展工作更方便，同時也提升了營銷經理職業榮譽感的社會聲譽。因此，類似具有良好社會邊際效益的崗位都具有良好的職業吸引力。
現在我們回來案例上來，薪水低的工作如何招到人?從案例看，光看薪酬待遇，這樣的招聘可能比較難。但如果企業從福利方面進行完善，比如企業能夠提供社會保險和食宿條件，那么員工在基本生活就有了保證，工作的吸引力就會增加。另一方面，這個崗位上使任職人熟練掌握貨物出險后從報損到理賠辦理的流程和技巧，同時能鍛煉良好的溝通與協調能力，積累與保險公司等相關工作人際關系和職業經驗，而物流行業近年發展迅猛，將需要大量相關專業技術人才，這個崗位可以為物流保險管理相關工作提供良好的職業經驗積累。