網友高先生留言：
江總，關注您的公眾號很久了，很喜歡你的文章風格，最近的一篇《招聘，誰的責任》引起了我很多的共鳴。
我現在遇到的問題是公司常用的網絡招聘渠道簡歷質量較低，部門一直在抱怨，我們準備啟動的內部推薦活動，一方面獎勵經費沒著落，另一方面也遭到部分部門經理的反對，因為擔心部門內部形成小圈子不好管理。
目標人員又不需要用到獵頭服務，自己想做內部獵頭找對口公司的人員時發現有經驗的人員薪資要求高，挖不動，現在嘗試許多手段后仍沒能打開局面，只能依靠網絡招聘繼續，但是招聘效率的問題仍然有待解決
我在考慮這有可能是以下幾個方面的原因:
1)沒有招聘規劃，我們是一家以項目為主導的公司，要人往往比較急，現在已經在引入外包的方式;
2)沒有形成人才庫，對于人才庫的建設我沒有經驗，只是存儲了歷年的簡歷，但是沒有對人員關系進行維護;
3)公司品牌沒有吸引力;我們的薪資沒有競爭力，只能從小公司去篩選候選人，導致花費的時間和精力都較多，但是招聘效果不顯著。
基于如上的情況，想和您探討如下幾個問題：1)我們的招聘渠道如何進行改善?2)提高招聘廣告吸引力的技巧有哪些?
答復如下：
高先生，你好。
謝謝你提出了一個很好的問題，很多做招聘的HR在實際工作中會遇到類似的狀況。從你的提問中，能感受到你平時在工作中善于思考，你的分析中已經有了一些針對性的解決方案了。
不同行業、不同職位的招聘差異很大，這里結合你提到情況談幾點經驗供你參考：
1、關于招聘渠道
1)找到有經驗有人脈的團隊負責人很關鍵
找到一個管理經驗豐富、有良好業內人脈的團隊負責人往往事半功倍，這個負責人會找到團隊關鍵人員快速組建起自己團隊，并憑借良好的管理能力降低團隊人員流失率。挖這樣的團隊負責人花點成本也是值得的，總體上實際上大大降低了公司的經營成本和招聘成本。
2)網絡渠道可以廣撒網
采用全國排名前三的招聘網站和一家地方性排名第一的招聘網站，也可以嘗試一下新出的一些招聘網站。網絡渠道費用低，對招聘普通崗位至少提供一些簡歷庫可搜索。對一些專業性的崗位，到專業論壇上去發布招聘信息也會有一定的效果。另外，有些公司運營的微博、微信對招聘也有幫助。
3)內部推薦實際效果不錯
從實際經驗看，內部推薦給出獎勵的成本實際比外部渠道招聘成本低很多。內部員工推薦的人選往往準確率高，穩定性較好，實際上大大節約了招聘成本。至于內部形成小圈子的問題主要與企業文化和整體管理有關，內部推薦不是關鍵因素。如果公司執行親屬回避制度，可以避免一些利益沖突的問題。
4)人才庫是一種持續留意后備人選的理念
人才庫不是簡單地建立一個記錄候選人信息的數據庫，而是一種動態維護公司關鍵崗位后備人選的情況、在需要是可以吸納任用的人才管理理念。對很多中小公司，建立完備的人才庫不實際，但這種理念要植入各級管理人員的腦海中，時刻留意好的人選。比方說，在行業會議、專業論壇上留意合適的人選并建立良好的關系。曾見過一個總經理為了吸引一個同業公司的分支機構負責人加盟，持續保持聯系一年多，出差到那個地方的時候就約對方出來吃個飯聊聊天，在合適機會出現的時候就吸引過來了，事實證明加盟后取得了很好的業績。
5)與對口的專業院校保持聯系
對于一些對工作經驗要求不高的普通崗位，可以吸納應屆畢業生，與對口的專業院校保持聯系，如對學校的學生做一些講座，提供一些實習機會，做一定的校園招聘，這樣對補充人員也比較有用。
2、招聘廣告
公司的品牌、提供的職位和薪水往往是吸引應聘者最重要的因素，其他的只是一些輔助措施。當然，廣告寫得生動有趣一點可能更能吸引眼球。在發布招聘廣告的時候抓住兩點：
1)準確客觀地介紹公司和職位的特點;
2)抓住受眾對象的需求點。