主持招聘的人的工作就是為即將到來的討論建立一套框架和標準，以避免討論漫無目的。當然每個公司的需求都不一樣，但是一個好的基本的策略就是能在招聘中盡可能的提出一些能表現應聘者過往工作表現的一些問題。然后再拋出一些情景化的問題以便于考察實際的決策能力，最后再稍微了解一下這個職位是不是和候選人的個人經歷相匹配。
問題一：評價下洋基隊的表現吧
目的：為了能讓招聘取得良好的進展，先讓彼此之間建立一定的默契
每一次招聘都應該從破冰開始。這樣有助于緊張的應聘者先安靜下來，然后在彼此之間建立一種信任的感覺。如果一次招聘的時間大概是45分鐘的話，那么至少應該花費最開始的五分鐘時間聊一些與招聘無關的話題。讓求職者感覺很自在，很舒服，這樣你才可能獲得更多有用的信息，更多的誠實的回復。
問題二：談一談你克服很大的障礙的一次經歷吧
目的：對候選人的過往的工作表現有一個清晰的認識
確切地說這個問題上的一些變化應該包含接下來幾個問題。盡可能的使用一些對工作來說很必須的的不同的任務(可操作性的任務和一些偏理論性的任務)引導候選人，認真的聽他/她是怎么應付這些挑戰的。注意一些無形的東西：有些人在招聘中表現的比實際的工作中要好。如果你的候選人總是在扮演英雄或者受害者的角色的話，那你就很有可能沒有獲得全面的故事。
問題三：這個職位什么地方吸引你?
目的：想看看候選人對這個職位和公司的感覺怎么樣
人們在應聘一份工作時，除了一些很明顯的原因外，往往有很多其他的原因。通過問候選人他/她為什么想應聘這份工作可以獲得一些更深層次的求職動機。答案可能是比較私人的(比如驅使他們尋求一份新工作的故事)，或者答案可能將候選人和公司聯系起來：她在品牌推廣方面的經驗，使命宣言，或者在社區中組織的角色等。這些答案中的任何一個都是可接受的-個人的答案可能傳達一些信任，和商業結合的答案預示著忠誠和主人翁精神。
問題四：說說在外太空，有沒有更好的生活?
目的：考察下候選人是什么樣的思考方式，如何處理一些意外的事情
這其實是你的一個計策而已，目的是讓候選人能即興的發揮而不是僅僅背誦一些之前準備好的答案。他/她要多大程度的參與呢?只要不是太短或者太長時間，事實上，任何答案都是正確答案。但是請注意下候選的人態度，還有他處理問題的方法，以及他/她在想出一個答案的時候的表現，是很輕松還是很困難。
問題五：假如我們已經決定雇傭你，你上班第一天計劃做的最重要的事情是?
目的：了解候選人的判斷力和決策的能力
這是一個情景化問題的例子，或者說更像是一個考察判斷力的行為性問題，但是也像是個計策性的問題，因為他可以闡釋候選人的思考的過程。你想要明白他能否體現出他的勝任能力還有處理工作優先級的能力。
問題六：你為什么會選擇這一行業?
目的：評估下員工的價值觀和企業的文化之間是否匹配
可能這個答案需要等待很長的時間，但是這種類型的問題有助你選擇適合公司文化的候選人。這并不是說找到和你性格相投的人，或者和你有相似的背景，相反是了解他們的價值觀和求職的動機。當然例似于價值觀和企業文化這種概念是很主觀的而且很難去定義它，但是你應該尋找那些職業道德，工作動機，還有工作方式適合我們公司做法的候選人。這并不是一個定量的測量，甚至連定性的分析都算不上�？煽诳蓸泛桶偈驴蓸穼涳嫎I之外的人來說可能看起來沒啥區別，但是他們兩個公司的人都在用不同的方式和理念來制造可樂，經營者這份大生意。
問題七：我這邊了解的差不多了，你有什么問題問我們嗎?
目的：看看候選人有沒有針對這次招聘(或者公司)做一些功課
以一句大家都慣用的話“還有沒有其他的問題?”來結束招聘確實是有點老生常談，但是事實上你是真心的希望候選人能問你一些問題。角色的轉化給候選人傳遞出來公司尋找一個公開，開放的談話，并且能讓你看出來你的候選人對你的公司的感興趣的程度和了解的程度。如果他沒有問關于工作或者公司的任何問題，我敢保證他的心思根本不在這。留神聽富有洞察力的提問，比如那些問題可能展示了對諸如職場，公司，競爭格局或者整個業內的環境的深刻的理解。