信息發布媒體和招聘方式：適合的就是最好的
引例：小王是高新建筑公司的招聘專員，去年，高新公司共通過網絡、現場招聘和熟人推薦等方式共招聘了40多名員工。年底，小王通過對招聘工作總結發現，網絡招聘中，每100份簡歷才可以找到一兩份合適的候選人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理類的求職者；現場招聘收到的簡歷中具有較強的土木工程經驗，求職意愿也較強烈的求職者比較多；熟人推薦的求職者則兩極分化比較明顯。
分析：目前，企業的招聘渠道是較多的，就招聘信息發布渠道上，有網絡、報刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現場招聘、網絡招聘、人才獵頭、熟人推薦、內部選拔等方式。不同的信息發布渠道和招聘方式表現出來的效率是不同的，例如一般來說，如下指標是可以考慮的。
招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘信息發布渠道的招聘結果和招聘成本來進行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息發布渠道、信息的覆蓋面、吸引的應聘者的人數和結構等都不相同；例如，某公司對機械操作工的招聘媒介進行分析發現，通過網絡招聘很難招到合適的電工、木工、機床維修等藍領工人，而通過當地報紙和戶外媒體則效果較好。
招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。在企業招聘的實際過程中，由于企業的行業、招聘崗位、招聘地區和招聘對象的不同，因此在評價不同招聘渠道的區別時，應分開考慮這些變量。某一房地產公司因項目發展迅速，長期招聘項目負責人，它們發現，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網絡招聘則存在較多的信息不對稱現象。