甄選應聘材料
應聘材料大體上可以分為應聘簡歷和求職申請表。對這些應聘材料進行有效篩選是招聘與選拔工作的首要任務。企業人力資源工作者如何才能對這些堆積如山的應聘材料進行高效準確的篩選將關系到招聘與選拔工作的順利進行。
1、怎樣快速篩選簡歷
目前的簡歷制作五花八門，大多數都是打印或者復印件，內容上千篇一律。在實際情況中，并沒有嚴格的標準來對這些簡歷進行評定，而只有一些簡單的步驟。
(1)檢查簡歷的基本信息
簡歷中的信息一般包括硬性條件、軟性條件和一些附加條件。人力資源工作者可以對這些信息進行檢查，看是否符合企業的要求。
硬性條件也就是一些必要的信息，如應聘者的性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等。對那些條件不符合或者信息模糊的應該迅速舍棄。
軟性條件指的是應聘者的思想行為方式。根據有關的調查研究顯示，一般人在22~25歲的時候處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高;而到了26~30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行;31~35歲的時候，事業到了頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。人力資源工作者可以根據企業的需求對應聘者的年齡段進行篩選，確定最合適的人選。
所謂的附加條件則是指具體的一些待遇要求等，如住址的遠近、薪酬要求的高低等，這些都可以作為對應聘者簡歷的篩選標準。
樂百氏有自己獨特而鮮明的選才理念——求同存異。所謂求同，就是要求與樂百氏企業文化相融，即開放的心態、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同發展。招聘官初次瀏覽一份簡歷的時間平均在1分鐘左右，主要針對一些硬性指標進行篩選。因此，招聘官不會對長篇大論的簡歷感興趣，最好是簡潔、條理清晰、有實在內容的簡歷。
第一道程序，對硬性指標如年齡、工作年限、學歷、專業、相關職業背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選淘汰，同時根據不同的崗位進行分類。
第二道程序，將初選的資料傳送到相關的用人部門，由用人部門對候選者的具體崗位經歷、工作的內容、業績進行篩選，確定可面試者，將名單交人力資源部跟進。
第三道程序，由人力資源部向面試者發出邀約，進行筆試、面試和實操。經過這三個步驟篩選后，確定最終候選人員，人力資源部將會同用人部門，對候選者進行評價，人力資源部門享有建議權，最終錄用權歸屬用人部門。