在為企業提供管理咨詢服務的過程中發現，招聘成為諸多企業人力資源管理的難點。在與企業方人力資源管理者溝通中發現，對招聘的認識通常是“當用人部門提出職位空缺時，就忙著去招聘”，招聘的做法也都是傳統的登招聘廣告、收集簡歷、面試、選出合格的人選。看似常規的做法，但卻體現了傳統人力資源管理反應式的特點，使人力資源的各模塊之間是分離的，人力資源管理與企業業務之間缺少關聯性。
采用戰略人力資源管理的角度思考人員招聘，才能從根本上改善企業招聘難問題。首先，公司在制定招聘戰略時，必須把企業的使命、愿景以及企業的競爭戰略考慮在內。企業的人力資源戰略是企業發展戰略的一個有機組成部分，是支撐戰略落地實施的保障。企業目前和未來的人員需求、人工成本等都是人力資源管理者需要基于企業戰略規劃而綜合考慮的。其次，在充分識別招聘需求的基礎上，挖掘多種路徑解決人才缺口。人力資源管理者需要對某個招聘需求的必要性進行判斷，綜合考慮企業業務和整體人員管理情況。例如，是否有可以通過部門之間調配解決、是否可以通過成立臨時性小組解決、是否可以通過業務外部形式解決等。
總之，企業的人力資源管理者需要一種前瞻性的眼光開展內部人員管理工作。全面了解企業現有人才狀況，掌握人才狀況與企業戰略規劃的匹配情況，并做好人才梯隊培養、挖掘多種替代性活動，才能真正減少外部招聘的可能性，滿足企業發展的人才供給需求。
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