企業招聘人才時講究的是“一個蘿卜一個坑”，豐聯商業公司卻打破了這一慣例——他們新近招收的10名應屆大學畢業生，并非企業目前職員，而是為兩年后的企業發展儲備的戰略人才。
公司計劃將這批潛質好、綜合素質高的畢業生，分別安排在財務、管理、租務、推廣等各個崗位上進行輪值，同時輔以在國外進行的培訓，準備通過兩年左右的工作實踐和換位調整，最終將其培養成為最熟悉豐聯運營體制和最能體現豐聯企業文化的職業經理人。
隨著國內大學全面擴招后的首批大學生畢業并陸續開始走上社會，整個2003年的就業形勢籠罩在一種嚴峻氣氛之中，幾乎所有專家都在說：中國人才供應的高潮期已然來臨。
伴隨供應高潮，人才市場的必然反應則是擇業目標、薪金值等一系列指標的降低。所以，當豐聯廣場商業公司董事長張傳東在這個時候啟動他們的人才戰略時，也許還沒有完全意識到，他所做的事情正是中國商業企業在未來幾年中會必然遇到的一個課題——人才儲備。
嘗試：一次白紙上面好畫圖的招聘
快速解決空崗問題是目前國內企業招聘的不二法則，而豐聯公司的此次招聘顯然不是沖著這個目的來的。按照他們的計劃，最終將有10名應屆大學畢業生作為公司職業經理人的后備隊伍開始有計劃的培養，也就是說這批學生并不是豐聯目前的急需人才，用他們的話說，這叫白紙上面好畫圖。比起大多數企業的急功近利來這的確是個耐人尋味的舉動。
張傳東介紹道：第一批從報名簡歷中篩選出來能夠參加面試的學生約有500人左右，每位部門經理負責面試一部分應聘者，沒有最終的名額限制，只要是負責者認為符合條件的就可以進入下一輪面試。這樣大約有100人進入到第二輪的面試，這時開始由3位部門經理同時面試一個人，通過此輪面試的應聘者共有30人。其后，這30名入選者還將參加有豐聯最高管理層參與的戶外拓展培訓，從而考察他們的團隊協作精神和能力。經過這一輪考驗后，最終會有10人左右進入公司經理人后備隊伍的培養計劃。
馬斯洛有個著名的需要層次理論：物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。世界500強的企業之一摩托羅拉公司在招聘時非常注重這樣一種素質：看這個人有沒有發展意識。這種意識一方面是發展自己，同時也必須發展別人。
這次招聘完全面向應屆畢業生，豐聯更多的是從公司長遠的發展角度來考慮的，在他們看來，剛剛畢業的大學生無不懷揣著對未來的美好理想，他們有激情、富于創造力并且愿意接受挑戰，此時，如果一個職業的發展能夠滿足他們自我實現需要的范疇，就會對其產生更大的激勵作用。