人力資源管理寓言告訴我們：一個爛蘋果，如果不能被及時的發現并被剔除丟棄，就會使一大箱好蘋果爛掉而失去價值，而且如果我們不舍得把爛蘋果堅決地扔掉，就像一顆老鼠屎會毀了一鍋粥，這就是著名的“爛蘋果效應”。所以，在管理中，很多管理者都會選擇把好蘋果與爛蘋果分開來，以免好蘋果被爛蘋果拖累。
但是，在管理現實中，我們卻發現一個事實――很多被管理者視為“爛蘋果”而去“破壞團隊”的人卻并非個個都是害群之馬。很多人往往都是一些非常不錯的員工――聰明、好學、智商高，所以，思維較為獨特，只是因為沒有適得其位，或者未盡其才，或者受到不公平的對待，長期遭遇“蘑菇待遇”，得不到管理者足夠的關注，從而心生怨氣而自暴自棄。
前幾天，一企業進行組織變革，將原來屬于兩個車間的技術科合并于一個技術管理部，但為這個經理職位人選卻傷透了腦筋。我同董事長、總經理幾個檢討來檢討去，就是找不到一個合適的人選。但是，原來的技術主管卻引起了我的注意――本科文化，在公司工作了三年，專業也對口，技術造詣是公認的很深，而且能力很強、敢說敢做。對一些現場的工藝違章行為處罰從不手軟，據大家反映，其人性格暴躁，口無遮攔，因此口碑較差，尤其喜歡與新來的總經理頂嘴，經常在技術分析案例中讓總經理下不了臺，典型的“刺頭兒”，早就被老總當做“爛蘋果”打進了黑名單。
于是我說，這樣的人為何不試用試用?況且，我們現在根本找不到比他更合適的人選啊。我的理由是：人無完人，用人看的是主流，要是過于苛刻，可能公司就無可用之人了，況且，一個能干、正直的人在公司都被打進“黑名單”，被領導視為“爛蘋果”的話， 可能我們的企業文化就急需重塑了。再說，一個有個性、有能力的員工在公司慢慢地變“壞”，我們的機制一定有問題，領導方式也一定有問題!
牛耕生曾經把人才分為四個等級，一等人才有本事、沒脾氣，二等人才有本事、有脾氣，三等人才沒本事、沒脾氣，四等人才沒本事、有脾氣。在企業里，一等人才簡直是鳳毛菱角，三等人才肯定無法使用，四等人才給你也不敢用，只有二等人才才是企業眼下最好的選擇。問題是企業要設法建立組織規則、完善組織流程，將二等人才的脾氣先包容、再慢慢地進行調整和融合，將個人行為變為組織行為，將“叛逆者”變為真正的人才，才是解決之道，也才能將二等人才變為一流人才。
其實，隨隨便便地將類此二等人才視為“爛蘋果”丟棄，對領導工作而言確實是簡單，但實為不智之舉，也是領導者不負責任的表現。它一方面否定了領導者自己的能力――無法建立系統流程，無法形成組織合力、無法顯示領導力，也就是自認無化人之力;另一方面，則說明了領導者心胸狹隘，排除異己，無容人之心。最后損害的只是領導自己的威信和公司的利益。再說，公司培養一個人多年也需要很多成本的啊。
人畢竟不是蘋果，絕對不能一丟了之。好領導要有容人之心、要有育人之能，更要有化人之力，好領導一定是能用人所長，千萬不能只看人之短啊!因此，好領導必須將企業中的“爛蘋果”加以區別，并處之以公正對待。 領導的責任就是為企業培養人才，敢用與自己唱反調的人更能顯示一個領導的磊磊胸襟。
尤其值得注意的是，我們不能老是受一些管理理論的左右和誤導，管理本身就是一項需要不斷創新的藝術，我們只有懷疑，才能創新，只有創新，才能發展!