企業想找得是主動求職者（初入職場者）還是被動求職者（在職者）?
如果是要找在職者, 也就是我們說的被動求職者, 這類人是不會去人才市場去求職, 也不會到招聘網站去投簡歷, 這類人不會主動出來求職投簡歷, 那要如何能接觸到這類人呢? HR就該考慮下一個問題, 這類人會在那邊出沒? 有什么渠道是能接觸到這類人? 這類人換工作的動機是什么? 怎么能引起他/她的興趣來投簡歷
統計, 有80%的在職者每天都上社交網站, 因此越來越多的企業透過社交網絡來接觸這些被動求職者, 新浪微博和人人網為職場人最經常使用的社交網站。22.0%的人表示自己幾乎整天都掛在上面，隨時關注；35.3%的人選擇有事兒沒事兒就上去看看，一天得登錄三四次；15.3%的人選擇每天登錄一次. 而在美國, 89%的企業利用社交網絡來招聘新員工, 而64%的企業成功的透過社交網絡找到新員工, 社交網絡（SNS/微博） 成為HR招聘的新寵兒.
社交網絡招聘真的那么有用?
我們看看國內的新浪微博, 很多企業已經開始在微博上發布招聘信息, 成功招到人的也不在少數, 看起來是個成功的渠道, 可是真的是這樣嗎? 我們來做個深入的分析.
國內企業現在在微博上發布求職的方式主要有四種. 第一, 企業自行建立一個企業官方的微博; 第二, 建立一個企業專門發布招聘信息的微博; 第三, HR自己的一個微博; 第四, 企業加入專門求職的微群, 在微群中發布職缺.
我們來考慮這四種方式的受眾, 也就是能看到這些信息的是那些人, 以微博的術語來說, 就是這些微博的”粉絲”是那些人. 第一種方式, 企業微博主要功能是建立企業品牌形象, 主要的粉絲是企業的終端客戶; 第二種方式, 職缺信息微博的主要功能是發布職缺信息, 主要的粉絲還是主動求職者; 第三種方式, HR個人微博的功能主要是私人社交, 主要的粉絲是HR個人的社交圈, 還是HR; 第四種方式與第二種一樣, 求職微群主要功能就是給各企業發布職缺, 主要的粉絲還是主動求職者, 只是粉絲可能比企業自行建立的微博更多, 可是職缺信息也容易淹沒在各企業的信息中. 而且在前三種方式中, 還會有推廣的問題, 沒有足夠的粉絲關注, 就看不出任何效果.
針對被動求職者（在職者）, 最好的社交網絡是員工的社交網絡
前文已經提到, 企業社交網絡主要的粉絲是終端客戶, 而這些人不是HR的招聘目標, 那我們要如何找到我們的招聘目標呢? 其實最適合的渠道是員工的社交網絡, 有一句話是這樣說的, “物以類聚, 人以群分”, 如果我們要招一個工程師, 最好的方式是去問問公司內的工程師, 有沒有同學, 朋友, 前一家公司的同事甚至是客戶或是供貨商的工程師可以介紹的. 每個人的社交圈中大多數是同類人.