拿破侖說過，最難的倒不是選拔人才，難點在于選拔后，怎樣使用人才，即使他們的才能發揮到極致。因為發現人才，識別人才，選拔推薦人才，都是為了善用人才。
會用人才，先得會選人才。
品德往往是領導者挑選人才的第一原則。
關鍵是如何衡量一個人的品德是否達到了要求，也就是品德的標準如何確定。筆者個人認為領導者應建立合適的、核心的品德標準。
所謂合適的，除了與領導人自己的價值取向相融合外，還要合適企業、下屬及社會的價值觀。領導者完全將個人的價值取向作為道德標準是不合適的、且有害的。例如，有的私營企業的老板要求下屬也像自己一樣無私奉獻，這顯然不符合作為被雇傭者的下屬的價值觀，而且這種要求只會遭受下屬的反感。而將誠實正直作為品德的標準，這是合適的，因為如果作為一個管理者不能堅持原則，公正、公平地處理問題，他不僅不能得到下屬的信任，也不可能維護公司的利益。
另一方面，企業只應該規定有限的幾條核心品德標準，而不必面面俱到。面面俱到的標準往往只能選出庸才，而真正有能力的人才通�；蚨嗷蛏俣加幸恍┤秉c。例如，很多有才華的人比較傲，合作性可能會差一些，但不應由此而失去重用的機會，如何管理他的缺點是另一個問題。當然，選拔的人才也不能有嚴重的缺點，而與公司的核心品德標準不符。
如何對特定的崗位選拔合適才能的人來負責，一直是領導者面對的挑戰。為了確保用人得當，領導者應該具備識別下屬特有才能的經驗和技能，更為重要的是領導者應確立相應的用人原則。除了將品德作為用人的前提外，以下幾項原則是尤為值得關注的。
第一， 用人之長的原則。羅斯福曾說過：“不要顧慮此人的弱點，只要告訴我他們能做哪些事。”領導者用人就是發掘下屬最擅長的方面，然后將之用于最需要這些特長的崗位上。要做到這一點，要求領導者認真考慮分派給特定崗位的工作任務，對這些任務有深入的認識，例如，選拔一名分公司的銷售經理，就要該崗位考慮未來一年的工作重點是什么，是開發新市場，還是組建銷售團隊?工作重點的不同，也需要選拔出不同的人才來擔任該職務。
第二， 為下屬挑選合適的管理者。
但領導者在挑選管理者時，該管理者的下屬并不參與人事決策，所以領導者不僅要考慮候選人，也應該細研究候選人所管轄的人員情況。一家外企為在南京的合資企業選派一名總經理，結果選派了一名在東莞合資企業擔任過總經理且表現突出的港籍經理人去擔任。由于文化背景的差異，