企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業產生好感。如何讓人才在招聘時對企業“一見鐘情”？
招聘者：咄咄逼人=嚇跑人
招聘人員代表著公司的形象，是應聘者了解該公司最直接的窗口，其本身素質是吸引人才加盟的最佳廣告。
但是我們卻經�？吹竭@樣的招聘者：高高在上，認為應聘者是向他“乞求”工作的，或錯誤地認為高傲可以提升企業形象和提高個人地位，想給應聘者一個“下馬威”；面試時如審犯人般咄咄逼人；根本無心面試，心不在焉胡亂問幾個無關痛癢的問題就下逐客令“等通知！”；把求職者辛辛苦苦準備的簡歷當廢紙般亂扔……其實，在此游戲規則中雙方都是機會均等的，并無一方占絕對優勢，并不存在誰求誰的問題。那些招聘人員如果自恃處于強者地位，掌握著用人決定權，表現出種種高姿態，其結果是會使很多應聘者對企業的印象很不好，甚至因此而決定不去該企業。另外，應聘者還可能向外部傳遞不公正信號，從而影響合格求職者再次應聘。
面試提問：別放大了主觀因素
由于面試時間的局限性，要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。為了更客觀準確地評價應試者，并讓應試者能感受到所應聘企業的文化，面試官在面試時無論是傾聽觀察，還是提問評價，都需要掌握精湛的面試技術。
但實踐中不少面試官不懂得面試的技巧，或者是因為長官意識太濃，并沒有做好充分的準備，于是出現面試提問比較隨意，甚至因對某些話題很感興趣，追問了許多無關緊要的細節；喜歡挖掘應試者的個人隱私；根據自己喜好而非招職位的要求來評價應試者……這樣對招聘單位和應試者來說都是很不利的。盡量降低個人主觀因素的影響，本著為企業負責，為應試者負責的想法，盡可能地讓面試做到客觀公正有效，可以說是每一個面試官的責任。
后續服務：拒絕也可以講技巧
企業招聘的后續服務不僅僅限于那些錄用者，對于那些不合適企業的應聘者，招聘方最好也不要忽視。大多企業只是通知那些入圍的求職者，對那些被淘汰者不大重視，或是簡單的拒絕，或者杳無音訊，讓被淘汰者等到心灰意冷。其實，企業無論應試者合適與否，最好都給個答復，對于那些不合適的應聘者來說，可能是塞翁失馬，從中總結教訓，能及時去尋找新的機會；對企業本身來說，這也體現了一個企業對人的尊重，這樣做可以增加企業的信譽度和維護知名度。
另外，拒絕也要講技巧。無情的拒絕會讓被拒的求職者產生不滿情緒。如果這些人向外界傳遞不滿情緒，很可能會影響到企業的形象和聲譽，對企業的長遠發展是很不利的。就像IBM、華為、寶潔等知名企業一般都會給不合適的應聘者一封拒信，婉言拒絕并感謝求職者的應聘，并表示會把其資料放入人才補給庫，因為拒絕并不代表永遠不需要。