做招聘的HR朋友或者部門經理經常會遇到招聘失敗的問題。所謂招聘失敗，是指通過層層面試篩選的人，并不像面試時自己描述的那樣具有能夠勝任本崗位的能力，從而招聘進來后給企業帶來了很多人力資源管理方面的問題。其實也難怪大家，因為現在很多面試者已經“久經沙場”，知道怎樣應對面試官的問題、迎合面試官。這樣來說，面試的效果其實是要打很大折扣的。一次失敗的招聘可能會給企業帶來很大的人力資源成本的浪費。相反，一次成功的招聘則會給企業帶來意向不到的人才投資回報�；谝陨蠁栴}，“無領導小組討論”的面試法，已經悄然在企業中盛行，甚至在有些公司，已經很大程度上取代了傳統的面試方法。據統計，在世界500強企業中，有80%以上的企業在高級人才的招聘和職務晉升中使用這種方法。這種方法被認為是招聘和選拔高級管理人才的最佳方法，尤其適用于評價分析問題、解決問題以及決策等具體的領導素質測評。
前段時間，肯耐珂薩的測評部門同事在全公司范圍內組織了一次“無領導小組討論”的演示活動，作為內部學習和分享。我也有興趣參與了一下，覺得相當有收獲，特別在此推薦給還未接觸過的朋友們。本周就和大家分享一下這種近些年比較流行的人才測評方法。
首先解釋一下什么叫“無領導小組討論”：它是指將一定數量的被評人集中起來，不設主持人，讓他們就給定的問題進行一定時間長度的討論。在討論過程中，考官只作為旁觀者，不參與討論，不發表任何意見，完全由組員自主進行。在討論開始后，不再向考官詢問任何問題。討論時間一般為40分鐘左右。討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者。評委根據被評人左右局勢的能力和發言的內容，對被評人進行評價�？傮w上來講，這是一種利用松散群體討論的形式，快速誘發面試者的習慣行為，并通過對這些行為的定量分析與人際相互比較，來判斷每個被評人能力水平和個性特征的人事評價方法。
活動是這樣開始的，首先選擇幾位被評人以扇形或圓形的座位就坐，人數以5-8人為最佳。（人數少的話不容易激起討論的氣氛，達不到觀察的效果；人數過多，會影響觀察員對被評人的觀察。）考官距離被評人2米左右的位置進行觀察。
考官給出一個討論的題目。
關于小組討論題目可以有幾種：
題目1 兩難問題：在兩種各有利弊的答案中選擇其中的一種。側重考察分析能力、語言表達能力以及說服力等。
一群孩子在鐵軌上玩，鐵軌有兩條，一條A道正在使用中，另一條B道廢棄停用。A道上面有9個孩子在玩耍，B道上面有2個孩子在玩耍。這個時候一列火車行使過來了，作為扳道工的你，你會怎么做呢？是讓火車按原軌道行駛，還是讓火車改道而行呢？
題目2 多項選擇問題：對多個答案的選擇或排序。側重考察分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。
假如你是新上任產品部門經理，需要從以下的幾個人中選擇做助理，就是西游記的師徒四人。最終回答問題：你選擇誰做，理由是什么？（列出幾點即可）
題目3 資源爭奪問題：是在處于同等狀況時就有限的資源進行分配。側重考察語言表達能力、概括或總結能力，發言的積極性和反應的靈敏性
企業營銷費用100萬元，市場部和銷售部都想獲得最大的資金支持，你會怎樣爭取？
題目4 開放式問題：其答案的范圍可以很廣，很寬。側重考察思考問題的方向是否全面、有針對性，思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。
你認為怎樣才是成功?你如何去實現？