導語：“最合適的”往往會比“最好的”更重要，尤其是對企業招聘工作來說。以下是小編整理分享的招聘公司合適人才的兩個方面，歡迎大家閱讀借鑒!
在知識經濟時代里，人力資源已經成為企業經濟發展中的第一資源，競爭已不單是產品和服務的競爭，而更直接地表現為人才的競爭。因而招聘工作在企業中越來越受到管理者和HR的重視，如何在眾多的應試者中選擇出與企業價值觀一致且能為企業創造出價值的員工，是眾多管理者和企業HR在不斷探索解決的重要問題。
眾多優秀的企業為了招聘到與企業匹配、適合企業價值文化的員工，都采用了各自獨具的招聘方式。例如Facebook在展開企業招聘面試選拔環節時始終圍繞“黑客精神”的理念，從人的角度分析員工是否具備企業所需要員工具備的“黑客精神”素質，以此來選拔適合企業的人才;而華立則是通過建立自身規范化的管理和招聘流程，以使其總公司和子公司建立一致的選拔標準，以此為企業招到多元化、復合型的人才提供了強有力的保障等等。越來越多獨具特色的招聘方式的出現，也預示著企業對人才重視程度越來越高。
對企業的招聘工作來說，企業對人才重要程度的認識是為其招聘到合適人才奠定了認知上的基礎，而要達更有效的招聘到合適人員的目的，則需要在此基礎上，進行技術上的配合。那么企業該如何招聘到適合公司的人才?經過多年的企業實踐與研究，華恒智信研究團隊認為可以從以下兩方面進行：
(1)明晰應試者的特點，對應試者進行分類
企業應該明晰其所需人員應具備怎樣的特點，并對此進行分類。在對人員進行分類上，華恒智信研究團隊認為分類工作不僅僅只是從技術、管理、業務類型等傳統角度進行，還可以從工作角色、工作對象等維度進行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執行角色維度進行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執行類崗位對人員的能力要求，以此來進行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執行性角色則對人員經驗要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協調能力是關鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創新性、對風險的預估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進行人才的有效合理分類。
在這里管理者應該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應用到企業當中，因為大多數的分類依據只是最低的標準，并且企業想要招聘到各方面都滿意的員工并不現實，因此只有滿足最合適原則，才是企業選拔人才時衡量的重要標準。
(2)對人才進行分析
對招聘人才進行分析時，首先，企業應該先要了解員工喜歡怎樣的企業氛圍，例如，有的員工喜歡創新性的工作，那穩定的工作崗位可能就不適合，此時的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進行特性分析，從性格維度的角度出發，通過內向外向的方式對人和事等方面進行分析，通常來說財務類的崗位需要偏內向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。
山東某民營企業進行過相關方面的分析，該企業發展速度比較快，效益很好，其待遇工資等方面都很具有吸引力，但是人員流動還是很高。華恒智信團隊對其崗位進行分析研究后發現，造成員工流動性高的原因并非是薪資問題，而是人員不適合;該民營企業給人員的待遇較高，其要求標準也很高，但是人員的需求可能并不在此。因此只有在分析人的動機與性格的基礎上，才能很好的招聘到合適的人才。
總之，企業要想招聘到合適的人才，可以從分析事(工作角色)，分析人(人員動機、主動性和性格)這兩個大的角度進行。
企業在開展招聘工作時，除了遵循上述兩大分析角度外，也應該首先要嚴格完善企業的招聘流程，如何在眾多的候選人之中確定最終的錄取員工，是離不開一系列嚴謹的招聘流程，結合招聘崗位需要的特質設計專業化的招聘環節，使得在面試過程中最大程度上考核應聘者實際的能力水平和專業水平，也是保障企業能夠招聘到合適企業的人才的不錯方法。其次，明確好企業的價值觀，招聘時要選拔與企業價值觀一致的人才，這是重要的招聘條件，否則即使招聘的人才在其他方面都合適，如若不認同企業的價值理念和企業本身，也不會為企業創業多大的效益，反而會危害企業;最后，要注意時刻引導員工的個人價值觀與企業價值觀相聯系，企業在招聘到與企業價值觀一致的員工之后，要注意員工后續培訓工作的跟進，不斷在員工工作的各個方面引導員工個人價值觀始終與企業價值觀保持一致。
“最合適的”往往會比“最好的”更重要，尤其是對企業招聘工作來說。總之，企業要招聘到適合企業自身的人才，是需要企業管理者結合公司具體實踐，在企業價值觀的引導下，從分析工作角度和分析人兩大角度來展開進行。