現在很多企業都在講“招人難、留人難”，難?難?難?到底難在什么地方?或許每個人都可心說出10種不同理由!
其實大家都明白這樣一個道理“世上無難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉換和用心去解決問題。難在我們各級管理人員是否都能真正意識到這個問題的嚴重性，是否都能轉換思維、用心積極地思索和解決這個問題!
首先，我們所有管理人員是否都把人才視為一種資源、一種資本來配置，按市場規律來支付相應的資源、資本的使用費，而不是按自己固有的思路想法來定格。否則，必然存在沖突，當然有難度。曾經有這樣的一個案例，某企業想引進一位專業技術人員，經面試和專業測試各方面都很理想，但卻因這位專業技術人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因為主管領導有這樣那樣的顧慮：“剛來，啥子都沒做，薪資就超過我們總監，不得行喲!”“新來的工資就這樣高，現有人員的待遇如何平衡?!”
其次，我們的所有管理人員面對這樣那樣的問題難點，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，用心去思考想辦法。試想上述案例，相關人員是否可以通過業績改善提高分成的方式來解決呢?只要創造較高的價值為什么不能領取較高的薪酬待遇呢?如果指標量化、標準明確，是不是還能在企業形成一種激勵機制呢?沒有做不成的事，關鍵是看你有無去解決處理問題的決心和態度。事在人為!
其三、解決問題的關鍵還是要找準問題的癥結所在，這樣才能對癥下藥�，F在我們試從成熟型人才流動和影響因素來探討找準“招人難、留人難”的一些癥結。
現在很多企業都強調穩定的人才隊伍，都加強企業向心力、凝聚力建設，保持有競爭力或不落后的薪酬福利體系，那會有哪些成熟人才從企業流向市場呢?影響他們的因素有哪些呢?
第一類，成熟人才主觀流出企業，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業發展平臺、尋求更高身價、家庭原因、地域原因;影響流出的客觀因素有：企業發展前景黯然、個人在企業發展平臺受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公平感太強、職場發展道路不暢或錯位、溝通不暢、上下級關系不融洽或信任危機、企業認同感不高等等，而且許多因素還可以細化分析。
第二類，成熟人才非主觀流入市場，不外乎是企業破產倒閉或自身問題被企業逐出企業，這類人中可能有部分由真才實學，但短處缺點同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。
最后，根據這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并注意相關細節工作�，F以下提出一些思路和想法，僅大家探討。
一、招錄引進環節：
第一，應該明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無須在學歷、經驗、年齡等方面做過多的限制，用人之所長。何為合適的人?就是能夠獨立承擔完成本崗位職務職責，能扮演好本崗位職務角色的人。
第二、明確招聘引進人員的層級層次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通畢業生還是一般勞動力，了解掌握同類人才相應地域市場薪酬水平。
第三、我們那什么東西吸引人才!現在是企業和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛，剛開始接觸總要有吸引對方的氣質和特點，才有進一步交談基礎!分析不同層次需求特點，制定不同的戰術。
第四、對于特殊的情形，我們能否根據實際情況在不違反原則的情況下創造性地予以調整。
第五、樹立戰略招聘思路，時刻關注集團、企業的發展，做好相關人才儲備，包括從內部選拔相近專業人才進行培養等等。
二、留人環節，對照相關主客觀因素，我們在工作中是否做到了以下一些細節?(非全部)
1、新入職人員第一個接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業人員：
是否了解他加入我們集團的目的或真實的想法是什么?
他的個人目標是什么?有無職業定位?有無職業生涯規劃?
對他是否跟蹤聯系，特別是初期1-3個月內?還是將之丟到哪個部門就讓他自生自滅!
2、部門負責人是否關心過他?是否幫助指導他的工作生活?
他是否適合目前的崗位?
他的個人目標是什么?其晉升路徑是否通暢?
他是否認同企業的發展戰略、企業文化、管理方式?