1、為未來而生——企業發展戰略的明晰
每個企業都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業的發展戰略，即前瞻性的預測企業未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向，五年內的人才發展戰略等等，因為招聘任何職位說到底都是為企業的整體發展戰略服務，如果戰略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰略發展，這樣是對企業、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業都存在對關鍵崗位未來發展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。
清晰的業務發展策略和方向，使HR對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業未來發展的信心，以及企業的未來發展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業務發展策略和方向已經成為企業吸引核心團隊的有力武器。
2、打鐵先要自身硬——招聘團隊技能的提升
如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業的可能性。
招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業的面試甄選技術，靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團隊進行必要的專業培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現專業人做專業事的原則，而且通過專業的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環，不過，以筆者輔導過的企業來看，業界還普遍缺乏類似的管理體系。
在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質不錯的人才，會去這樣的企業面試嗎?筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來保姆!
筆者也曾參與另一家神經類藥品銷售企業市場經理職位的面試。候選人在通過HR面試后被推薦到用人部門，用人部門經理指派了技術部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到A君對候選人的面試評價，看過之后目瞪口呆：評價上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業文化扯上了關系，但就是這點關系勒殺了一位優秀的市場經理!
由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業和隨意性，必將為企業帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業本身。專業的人做專業的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。
3、分層級面試大綱的準備
很多專業文章都在講結構化面試，談論結構化面試題庫，網絡上也充斥著大量經過整理的各類參考題庫。然而，這類題庫能直接使用嗎?能真正在面試過程中發揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產生持續的高績效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務就是甄別出誰是真喜歡誰是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫其實都只能僅做參考而不能真正應對實戰。以筆者的個人體會，標準的結構化面試題庫是按崗位序列來劃分并建立的，每個序列都應該有不同的考察維度和關鍵考核方向，進而設計不同的考察題目。
在招聘中高級人才之前，一定要先做好面試大綱的設計工作，根據簡歷、申請表或者其他渠道獲得的關于候選人的一些信息，有針對性的從題庫上選擇相適應的題目來考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實情況。
4、面試的行政安排
對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現了企業的人才觀以及HR的職業素養。比如面試時間，一般而言，人的生理特征是早上11點之前，下午3點鐘之后的精神狀況會比較好，因此面試應盡量安排在這個時間段，避免時間段不好而影響雙方的發揮。
面試地點建議選擇正式而安靜的會議室。筆者曾咨詢服務的一家企業，由于會議室太忙碌，有時候候選人無處可呆，就被臨時安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對面坐在一起也難以聽清楚對方的表達。試想一下如此糟糕的面試環境，能招聘到高績效人才嗎?
另外，針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人，為避免不必要的內部猜測，并體現對候選人的尊重，最好在企業外的咖啡廳或酒店進行溝通，營造更舒適的面試環境有利于雙方更輕松坦誠的交流。
盡管面試行政的安排是非常細碎的一些工作，但它對中高級人才的整體招聘工作起著重要的作用，細節決定成敗，細致貼心的安排同樣會增強企業對候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業提供的非經濟性價值的作用。
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