案件回放
2005年2月，小李突然看到某外資企業登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小李毅然辭去原來的工作，順利地進了新單位。加入新單位的小李對工作充滿希望，想通過積極的工作得到重視，及早得到出國的機會。但是一年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小李找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小李一定會考慮。
幾天過去后，單位還是沒有動靜，小李覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。
某區勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應訴書中聲稱，單位與小李的勞動合同中并沒有規定單位具有送小李出國培訓的條款，因此單位沒有此項義務，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中，因此并沒有法律效力。
仲裁裁決：小李與某公司的勞動合同并沒有規定公司應當承擔送小李出國培訓的機會，因此公司沒有此項義務。招聘廣告中的承諾，因為沒有寫進勞動合同中，因此不具備法律效力，駁回小李提出單位應當履行“招聘廣告”中規定的義務的請求。
點評
拜耳技術工程（上海）有限公司人力資源部經理魯佳樺：
1、從法律的角度來說，案例上所提到的企業將招聘廣告作為企業自我宣傳和吸引人才的手段，而不是員工與公司之間履行的勞動合同中的條款內容，因此，仲裁判決小李敗訴。
2、從企業形象和誠信角度來講，企業既然通過強調海外培訓發展的方式招到了員工，那就應該實現承諾，否則只會使員工失去對企業的信心和忠誠度，從而嚴重影響工作的積極性、主動性、效率等，最終還是無利于企業的發展。
3、培訓對于企業和員工來說都只是手段而非目的，如果員工單純以培訓為目的加入企業，而忽視自身的績效和對企業的貢獻，這無疑和企業的發展目標背道而馳，所以企業在決定打“海外培訓”的招牌吸引人才時應謹慎考慮，畢竟企業是請員工來工作，而不是來“鍍金”的。
4、同時，也要建議員工在選擇新工作時，應結合公司和個人的實際情況，綜合長遠地考慮自己職業發展規劃，一個好的企業會以實際行動從各個方面關心員工的成長。
上海新進半導體制造有限公司人力資源部總監李麗：
本案中，招聘廣告一般視為“要約邀請”。因要約邀請只是作出希望別人向自己發出要約的意思表示，無論對于發出邀請人還是接受邀請人，都沒有約束力，故廣告中所述“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”沒有法律效力，除非該招聘廣告包含了勞動合同中的主要條款信息，具備了“要約”條件，則勞動者可通過司法機關維權。
勞動合同主體———勞動者與用人單位均應本著誠實信用原則締結勞動合同，包括用人單位應誠實地發布招聘信息。我公司會對不同職位選擇不同的媒體發布招聘廣告，但均會遵守誠實信用原則，正確介紹公司信息與職位信息。因即使以夸張或不實信息吸引了所需人才，終會因事實與其期望不符而造成不愉快合作或對方的離開，反而造成更大成本。
該案還反映了由于勞動合同中沒有引入“締約過失責任制度”而給勞動者帶來的困擾。如勞動合同中引入“締約過失責任”，則本案中的用人單位應因發布不實信息而被追究締約過失責任。同樣，由于勞動者未遵守“誠實信用原則”而造成用人單位損失，用人單位同樣可能無法依據適合的法律追究勞動者責任。如提供虛假證件或個人信息而使用人單位承擔連帶責任；再如勞動者借助單位資源成功辦理上海市人才引進后，卻不遵守承諾，立即跳槽。
勞動法世界首席顧問魏浩征：
該公司雖然贏了官司，小李并沒有獲得出國培訓的機會，但公司輸掉管理卻是不爭的事實。不僅是該員工因為爭取培訓而有的工作積極性，工作熱情受到了打擊，其他員工對企業歸屬感也將受到挫傷。可以想象，在將來企業招用優秀人才、激勵有潛力人才以至留用成熟人才上，這是一個并不值得宣傳的先例，消除留下的負面影響也不是朝夕可以做到的。
從用人單位的角度來講，招聘廣告除了體現誠實信用度以外，還可以作為勞動爭議中的重要證據。
不少勞動者在試用期中被用人單位單方解除勞動合同，理由是不符合錄用條件。根據最高人民法院關于民事訴訟證據的司法解釋，用人單位作出解除合同決定的，由用人單位負舉證責任。因此，用人單位必須證明已經將勞動者應當符合的條件明確告知了應聘者。“明確告知”要有證據，而招聘廣告就是已進入公知狀態的最直接有效的證據。
如果單位有規章制度、崗位職責要求等有關規定的，招聘廣告的內容還應與規章制度、崗位職責相符合。這樣一旦因在試用期內發生“是否符合錄用條件的爭議”，招聘廣告就與相關證據一起形成證據鏈，就能起到有效證明的作用。
因此，用人單位應當用好招聘廣告，切實維護好自己的合法權益。