距離傳統的校園招聘季還有近半年的時間，但據中華英才網的消息，許多知名企業已經啟動了形式多樣的實習生計劃，搶先一步與優秀的高校人才進行第一次握手。盡管通過實習生計劃吸引人才的影響力仍然無法與每年第四季度的校園招聘相提并論，但事實上對許多嗅覺敏銳的企業而言，真正校園招聘的藍海就在這里，校園招聘已經開始了。
傳統校園招聘遭遇困境
按照教育部門的有關規定，每年從十月份開始，用人單位可以進入院校進行招聘，所以每年第四季度就成了各大院校中最火熱的時期：對學校領導和主管部門而言，就業率指標能否完成，很大程度上取決于這幾個月；對應屆畢業生，特別是一般院校、冷門專業的畢業生而言，這個時期更成為大學四年最關鍵的攻堅期；對用人單位而言，所有的企業都希望將合適的優秀人才“搶進” 自家大門，這幾個月也成為企業人力資源部異常忙碌的時節。然而近年來，越來越多的企業開始意識到這種招聘模式本身存在一些難以彌補的弊端。
扎堆進場，學生無所適從
由于絕大多數用人單位都集中在10月到次年1月這一時間段進入校園招聘，一旦這一時段結束，畢業生可供選擇的好機會將大幅減少，因此許多畢業生為了降低風險，采取的策略是將簡歷投遞給所有符合基本要求的招聘單位，以求盡可能多地得到筆試和面試的機會，增加勝算。
這種廣撒網的做法事實上反映了畢業生對企業缺乏足夠了解，不清楚各企業之間在工作環境、職業路徑、用人要求上的真實區別，而唯一能夠接觸到的信息便是企業所屬的行業、當前的大致規模、公開資料中的企業文化表述，以及從各種渠道得來的不甚準確的福利待遇等消息。事實上，企業與員工的匹配是一個復雜而全面的問題，從組織層面的戰略、愿景、價值觀，到部門層面的工作氛圍、領導風格，不同的企業都有較大區別。薪酬水平、企業規模和行業、工作場所的硬件環境等屬于直觀而易于比較的因素，但僅僅基于這些因素去選擇一家任職單位，無疑是一種帶有冒險性的做法，在某種程度上對用人單位也是不負責任的。
流程倉促，企業選人困難
校園招聘的兩三個月里，企業HR同樣壓力巨大：一方面在短時間內必須處理海量求職簡歷，工作負荷超大；另一方面，僅僅通過筆試和兩三輪的面試就必須對候選人做出準確判斷，事實上是相當困難的。
對于組織和團隊而言，能否選拔出合適的新人，不僅僅關乎未來工作任務的完成，還影響到整個團體未來的氛圍與人際關系。在《勞動合同法》實施之后，辭退員工更為困難，這種情況下招聘中“看走眼”的試錯成本也相應加大，因此企業招聘學生，無疑需要更加關注選人的準確性。而在傳統校園招聘中，前后加總不超過5個小時的接觸，不論借助什么樣的工具和技術，都很難全面了解一個人的工作狀態和處事風格，因此這種方式實質上對HR和組織都具有一定風險。
另一方面，企業在校園招聘中也面臨著招不到人的風險。當前的畢業生勞動力市場呈現兩極分化態勢，在大批學生找不到工作的情況下，也有一批學生能得到較多的工作機會，在不同的單位之間都快挑花了眼。因此HR在確認錄用名單之后，仍然承擔著可能被學生放棄的風險，如何提高選人的準確性，減少后期補招的工作量，也是傳統校園招聘面臨的一個難題。
既是實習，也是招聘
在傳統的校園招聘思路下，要提高選人的準確性，只能不斷改進甄選技術：心理測試、壓力面試、無領導小組討論，各種工具輪番上場，但無法改變的是，整個甄選過程僅有短短幾個小時，而這恰恰是制約校園招聘中人員甄選準確性的最大瓶頸。為了真正提高選人準確性、擺脫扎堆“搶人”的局面，從而徹底解決校園招聘中的問題，許多企業早已悄然改變了傳統思路，采用實習生制度作為校園招聘的補充甚至替代。
其實，實習制度本身并不是新事物，在明代，國子監畢業的學生在獲授官職之前，也需要到朝廷各個機構實習，當時稱為“歷事”——事非經歷不知難，對于將成國器的官員，實習是必不可少的一關。在國外，醫科、師范等領域，實習更是一種沿襲已久的古老做法。以教學實習為例，18世紀中期，英國社會生產發展迅速，導致一段時間內許多行業人才短缺，其中師資的短缺引起了社會各界的高度重視，而當時公眾普遍認為教會培養的新教師能力上脫離實踐，難以勝任工作要求。在這種情況下英國逐漸出現了強調實踐性、帶有學徒制色彩的實習制度，并最終演化為現代教育實習。
實習生計劃該怎樣落實
中華英才網人力資源專家介紹說，實習對于確保用人質量的重要性早已得到認識，并經實踐證明有效，但也并非所有行業都適用這種制度。那么，什么樣的行業、企業、職位適合采用實習生計劃？在實習的過程中又如何規避風險，提高效率？
計劃期：分析行業特點和崗位特征
是否所有的公司都應當采用實習生制度？答案是否定的。中華英才網人力資源專家分析說，從實習生制度在醫療、師范等行業的歷史可以看到，首先意識到學用結合的是一些技術性要求較高、不能完全依靠書本理論教學的行業。可以從行業、企業、職業三個層面分析實習生計劃的適用性。
從行業來看，新興行業更適合開展實習生計劃。網絡傳媒、離岸外包等新興行業往往在目前的勞動力市場上缺乏現成的人才，而院校培養具有一定的滯后性，因此這些行業中的企業就適合通過實習生計劃招聘人才，在實習期內發掘具有潛質的學生，并使其對該新興領域有更多的了解。
從企業層面看，一些在“扎堆招聘”中處于相對劣勢的公司，更適合開展實習生計劃。一部分企業由于歷史不長、名氣不大，盡管事實上能夠提供具有競爭力的待遇與發展機會，但仍然無法獲得一流畢業生的關注，這類企業在“扎堆趕集”式的校園招聘中很難與雇主品牌強勢的知名企業競爭，而提前啟動實習生計劃，避開正面競爭，對這類企業來說的確是更有效的做法。
從崗位看，既強調專業性又強調操作性的崗位適合采用實習生計劃。公司內不同的職能部門、不同的崗位，不一定全部需要招收實習生，而像醫生、采編、人事管理、軟件開發等職業，一方面有較強的專業性，另一方面又離不開實際操作，靠傳統招聘不容易甄別優秀人才。在新浪，網絡編輯就是接收實習生較多的崗位，如何對信息進行分析、處理，如何使用最新的網絡工具，如何通過頁面的策劃與編排增加流量，這些技能都要求豐富的操作經驗，而同時也離不開傳統的新聞、編輯專業功底。在百度，也有很多擔負重任的工程師都是實習生。
招聘期：早安排 穩落實
● 及早行動
每年的4月到7月，是校園實習生招聘較為集中的時間段，而較早開始實習生招聘的多為知名跨國企業。據中華英才網校園業務部人員介紹，殼牌石油在3月份就啟動了實習生計劃，安排HR前往各大高校開展宣講，并且提供了常規的暑期實習、海外商業競賽等不同的方式，以滿足學生不同的時間要求和不同的特長。微軟在每年的4月和5月前往北京、合肥、廣州等多個城市展開實習招聘。其他許多知名企業也都在暑期之前進行相關的計劃，事實上推行實習生制度的重要目的便是避開過于集中的第四季度校園招聘，搶先一步吸引人才，因此及早開始實習招聘是成功的關鍵一步。
也有許多企業采用機動的實習安排，例如BEA、新浪等公司都設立了專門的實習生招聘網頁，常年接收學生的申請，一旦有適合的崗位空缺，便會安排學生前來實習。微軟、摩托羅拉等企業既有根據業務需求隨時開放的實習機會，也有在每年春季集中招聘的常規實習計劃。
● 善用推薦
內部推薦已經成為許多企業的重要招聘渠道，其基本假設是“優秀的人才會結識其他優秀的人才”，而在實習生的招聘上，推薦同樣是一個有效的方法，因為優秀的學生一樣會結識其他優秀的學生，更重要的是，與在職人員不同，在校學生之間彼此了解的程度更深，這更能有力地保證招聘的準確性和可靠性。
一些企業還設立了正式的實習生推薦計劃，例如微軟在實習生招聘中專門開展了名為“高手推薦”的活動，鼓勵學生推薦優秀的同學參加微軟實習，在招聘結束后微軟會根據推薦的數量和質量進行評獎和表彰。對于許多中小型企業或實習生制度尚未成熟完善的企業，由于成本預算的限制，難以展開大規模的宣傳活動，或者在前端流程上仍然有待完善，這種情況下通過推薦開展實習生招聘同樣不失為一種快捷且低成本的途徑。
● 預防“鍍金式實習”
在實習生招聘階段必須意識到一個潛在的問題：一部分學生進入組織實習的意圖并不在于真正加入該企業，而在于將實習經歷作為尋求更高平臺的跳板。對于知名企業而言，這種現象相當普遍，知名企業使用實習生的目的往往不在于降低用人成本，而是真心誠意希望發掘和保留一批有潛質的人才，中華英才網人力資源專家建議，企業不能因為是招實習生，就放松甄選標準，必須在招聘階段就嚴肅考慮未來的留人問題，即甄選出不僅有潛質，更有意愿加入組織的學生。
為此，企業在招聘實習生的過程中，同樣需要關注人崗匹配，沒有必要盲目接收過于拔尖的學生，這類實習生不一定愿意長期留在企業工作，而一旦在中途離開，不僅容易影響日常工作進度，而且企業的整個實習計劃就完全失去了預期的意義。在甄選階段HR需要關注學生過往的實習經歷、實習時間，也需要通過面對面溝通的方式了解其興趣愛好、對未來職業發展的預期，綜合各種信息推斷學生尋找實習的動機，從而甄選出不僅有能力，更有意愿加入企業、成為組織一員的學生。
正式實習期：溝通輔導 一路呵護
● “輔導員”和“伙伴”
實習生制度中必不可少的一個部分就是輔導員制度，有的企業稱之為“班主任”或“導師”，不論頭銜如何，只要引進實習生，企業就應當安排相應的資深員工對其進行幫助和指導，一方面這是為了在具體工作上協助學生掌握技能、解決遇到的疑難問題，盡快開展工作；另一方面輔導員也能夠為實習生提供一種心理上的歸屬感，協助其盡快在組織內部建立若干人際關系，這種人際安全感和社會歸屬感對于實習期結束后學生留在組織中的意愿起著非常關鍵的作用。
除了輔導員，還有一個重要角色尚未被許多企業意識到，那便是實習生工作中的伙伴。通常輔導員在公司資歷較深，與實習生有一定的年齡差距，而實習生在具體工作中接觸最多的其實是與其年齡相仿的新員工，這名新員工能否給予實習生足夠的幫助和指導，并且從正面影響實習生在組織中的心態，對實習過程的成敗同樣重要。中華英才網人力資源專家建議，企業除了為實習生指定一名資深員工作為輔導員，還應當指定一名合適的新員工作為工作伙伴，這名新員工應當在業績上有良好的表現、組織認同感強，最好與實習生有近似的背景。
● 一視同仁的工作內容
許多企業在實習生管理上存在一個誤區，即專門指派實習生進行打印、傳真、預訂酒店、機票等工作，這一方面浪費了企業的人力資源，另一方面也無益于培養和保留人才。更好的做法應當是讓實習生從事正式員工入職初期的真實業務工作，或與正式員工一同處理當前的項目。比如，BEA不僅要求實習生在所學專業的基礎上從事技術型工作，而且為實習生提供與正式員工一樣的筆記本電腦、工位和帳號等工作系統。只有讓實習生和正式員工一樣接觸企業的方方面面，理解未來從事的真實工作，才能夠在最大程度上發揮實習計劃對企業的價值。而在百度，實習生和正式員工不僅工作沒什么不一樣，而且工資標準也與同崗位正式員工相同。
● 正式培訓不可或缺
在實習的過程中，企業在考察實習生，實習生同樣也在感受企業的氛圍，是否提供學習與成長的環境已經成為眾多80后員工考察雇主的重要因素。中華英才網人力資源專家認為，對于實習生而言，有沒有在實習期間感受到企業對學習進步的鼓勵、對員工個人的關懷，將會成為影響實習生組織認同的因素。因此，如果企業希望實習生在完成實習之后順利進入企業就職，那么前期的基本培訓也是必不可少的，這種培訓既可以采用常規的課堂講授的形式，也可以是實習生小組討論；既可以專門安排針對實習生的培訓，也可以讓實習生參加所屬部門的業務學習或其他正式員工的培訓活動，企業應力求在內容與形式上都做到豐富化。
培訓同時還是企業規避風險的一個手段，實習生從校園進入企業，許多時候尚未完全理解商業環境中職業操守、文件保密和工作安全的重要性，通過培訓公司的流程、制度，講解真實案例，能夠在很大程度上預防實習生在企業中因行為不當而帶來的損失。
實習后期：承上啟下 鎖定人才
● 留才但不強求
實習期結束后，企業應當盡可能留下一批在實習期間表現良好、學習能力強、能夠融入組織和團隊氛圍的學生，這批人選是公司的財富；同時也應當放棄一部分不能夠勝任工作或不能夠得到領導和同事認可的學生。
對實習生而言，一部分人經過較長時間的實習工作，掌握了基本的工作技能，熟悉了周遭環境，對組織和團隊有較強的認同感，會希望繼續留在企業工作，也有一些實習生未能認同企業的人際氛圍或工作內容，而選擇離開。一般而言，50%的保留率是比較適中的。
事實上，經過長時間的充分了解，企業和學生雙方都能夠做出相對準確的判斷，這種平和的雙向選擇正是實習制度的優勢之一。
● 收集反饋，做好分析
實習期結束并不意味著實習計劃的結束，最后非常重要的一步在于對整個實習計劃的效果進行分析和總結，這是成熟的實習制度必不可少的一個環節。
作為從學校向企業過渡，從學生向員工轉變的一個橋梁，實習生計劃完全能夠成為企業在傳統校園招聘之外的第二種人才甄選方式，并且能夠實現一部分培訓開發與人員儲備的功能。對于新興行業、雇主品牌尚欠強大的企業、兼具專業性與操作性的崗位，實習生計劃更是一種優于校園招聘的絕佳選擇。中華英才網數據顯示，眾多跨國企業與業界巨頭已經啟動了各具特色的實習生招聘，相信更多的企業也將逐步認識并利用好這一工具，為提升人力資源質量搶得先機。